企业案例 | 擀面女工年入30万,喜家德的员工激励模式值得学习! | WMA 富道学院

企业案例 | 擀面女工年入30万,喜家德的员工激励模式值得学习!

一个企业想要赚钱,就要做好员工激励,直接给钱简单粗暴,但效果并不持久,而且很多老板的利润不高,不宜采用这种方式。这时候股权激励就是最好的手段。 餐饮界把股权激励做到炉火纯青的是喜家德,它号称是中国最牛逼的饺子店!我们先来看几个数字:
喜家德创立于2002年,遍布全国40多座城市,拥有连锁店面400多家,员工4000多人,水饺品类只有5种,一个擀面女工一年收入30多万……
看到以上数字,我们不禁要想:为什么它能做这么好? 喜家德采用了当下企业最为关注的合伙人制。 未来的事业将从雇佣制变成合伙人制,企业提供一个平台,大家依托平台提供的资源和机会,成长为企业合伙人,不再是单纯的打工,而是自己给自己当老板 。在这种理念下,喜家德摸索出了一套 358 模式。

店长股份奖励

3 就是 3% ,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股「 身股 」收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。 5 就是 5% ,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店「 投资入股 5% 」。 8 就是 8% ,如果一名店长培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店「 投资入股 8% 」。   另外还有 20 ,就是 20% ,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店「 投资入股 20% 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,更容易形成合力,共同致力于餐厅的发展。

管理层股份奖励

对于公司职能管理层,也根据不同的层别设定考核标准,达成考核标准,即可以 2% 和 5% 占比投资入股到新开门店,获得门店收益。职能管理层的成功先例会给员工树立榜样,高总的理念是:「用成功复制成功,榜样的力量是无穷的 」。 通过这种股权激励的形式,很多员工表示对投资入股非常期待:我得努力干,这样才能拿到公司的股份,赚到更多的钱。 从上面的模式我们就能358是怎么回事了,但如果我们真的把这个模式搬回去就用,不一定会有好的效果,首先我们要看它背后的东西,再来看这个模式是在什么角度去做的。

深入解读

3 就是 3% ,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股「 身股 」收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。 首先所有排名靠前的店长可以获得3%的干股(身股)收益,这个3在这里虽然是3%的分红,但背后是喜家德完善的考核机制和管理体系,一个大公司只有拥有完善的考核机制才能做到公平、公正。 所以这个3%除了考核外,还有对应的评价标准、明确的店长岗位,公开的排名考核机制。 这个排名还要按照不同情况进行划分,时间、区域、店铺等都是需要考虑的因素。 5 就是 5% ,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店「 投资入股 5% 」。 这个5%背后体现的是店长的培养体系,包括培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化、流程化等。 培养了新店长,怎样才能验证他的能力呢?这又要制订相应的标准。如果没有这个前提,5%就是空话,甚至可能会激励了一批人,激怒了一批人。 还有就是培养新店长,培养几个是标准?周期又是多长?总部会给店里提供什么支持手段?如何成为小区经理?这些问题都是5%获取的前提,如果不能确定或者定好规则,这又是个虚的。 同时达到这个标准后,才有资格在新店投资入股,这说明喜家德的考核机制是很严格的,这个时候体现的激励是实际出资的,这个投资有可能会超出他的工资收入。 如果因此造成了工作上的懈怠又该怎么处理?那么退出机制是必要考虑的。比如店长离职,违法违纪等股份怎么处理。 8 就是 8% ,如果一名店长培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店「 投资入股 8% 」。 其实8%是在上面5%的基础上提炼出来的,也就是说马太效应,你前面做的越好,后面就越好。这里还存在区域的划分如何界定、区域经理的职责又是什么等问题。 正是因为喜家德这种以培养人为主要标准的机制,避免了很多连锁企业扩张时没有人才的问题,店长与新店长之间利益相关,也规避了“培养徒弟,饿死师傅”的情况。 在探索企业持续发展的过程中,做好员工管理激励,才能开足马力前进,一千家企业有一千种管理方式,但万变不离其宗,掌握核心理念的同时,借鉴优秀企业经验,打造适合自己企业的员工管理模式。   本文来源网络,版权归原作者所有。
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