员工离职,最见一个公司的格局 | WMA 富道学院

员工离职,最见一个公司的格局

近日,微博上的一则新闻引发了网友热议。 7月底,王先生离职时,领导提了一个 “蛮横无理”的要求:让他必须删光所有同事的微信账号,否则不签字。 为了尽快离职,王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认,还有遗漏未删除的账号,再次删除后才作罢。 现在4个月过去,王先生意识到自己被侵犯了隐私权,提出投诉。对此,他的前领导回应,要求删除同事微信是对公司团队的保护,并不是强制,是征得了王先生同意。 暂且不说王先生与前领导各执一词的孰是孰非,从网友们的评论,我们可以看到,有对领导出发点的理解,但更多的,是对公司强制行为的不满。 有一位网友说,离职后若有心要找前同事,即便删除了微信,也可以打电话,公司此做法未免不近人情。 评价一家公司对待员工的好与坏,不仅是看员工入职后的福利待遇,还看员工离开时,公司的态度。 对待离职员工的方式,最能体现一家企业的气度与格局。

01. 小格局的公司撑不起大发展

网上有一项微调查显示,有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命,离职时公司捅我一刀。 前段时间有一则新闻,小汪从事销售工作,因待遇问题离职。离职后,她突然收到以前的顾客转发的一封邮件。 邮件原发件人是她前东家,内容大致是:小汪已经不是本公司销售人员。她盗取公司客户资料后离职。她是小偷! 小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时,公司承认向100多名客户发送了邮件,因为怕小汪带走客户,就编造了她偷盗的事。 法官最后判决公司向小汪书面登报道歉,并赔偿5000元。 因离职就毁人名誉,最后落得道歉赔偿。这家公司岂非是“搬起石头砸自己的脚”? 网上曾有篇文章《离职3天,我被20个同事集体拉黑》。讲述了小姑娘晴晴由于家庭原因辞职,第3天时发现被部门全体同事拉黑。 同事私下说,是老板让所有人当面删除,杜绝与晴晴的一切联系。因为“她不懂感恩,公司培养了她三年,结果合同到期就狠心离开,丝毫不顾公司遇到的困难。” 公司的困难要顾及,员工的家庭就不需考虑?这个老板处事,只从自己的立场出发,行为粗暴极端,除了让离职员工寒心,也难免让在职员工有兔死狐悲的难受。 马云曾说,员工离职只有两个原因,一是钱没给到位;二是心委屈了。说到底就一条:干得不爽。 再优秀、福利再好的公司,干得不爽的情况,总会存在。从员工离职的原因入手,照法律条文办理、相送离开,可能是企业应对的最好做法。 但有些公司的负责人,总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中,就能决定员工的去留。 员工辞职是劳动法律法规赋予的权利,无须企业批准,只需提前通知即可,企业强行“扣留”是一种违法行为。 况且,留住人,留不住心,对企业经营毫无帮助,又何必要卸磨杀驴、落井下石? 以算计的心,怀着怨恨,对离职员工诋毁或封杀,都只会暴露出企业格局太小。 没有胸怀的公司,又怎么扛起大事业?

02. 困住人才不如发展积累人才

在全球化与信息化的当下,终身雇佣关系属于少见,也不现实。员工的离职,人才的流动,可能会造成暂时性的损失,但也有可能是一笔隐形财富。 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说: “如果你认为你能永远困住人才,那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后,继续与他们保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态,才能更好地招贤纳士,为企业发展积累人才。” “聚是一团火,散是满天星”,这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。 阿里为离职员工组建了阿里校友会,给离职的校友享受在职时的体检系统服务,并向离职校友的家属开放。 阿里集团协议价格采购的酒店,机票等福利,离职的校友也都享有。除此之外,还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。 阿里巴巴做事之用心,可见一斑。 真正有格局的公司,不仅在于它对在职员工无微不至的关怀,还在于它对离职员工不离不弃的照顾。 管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”,前员工都是“麦肯锡校友”。 它一直投巨资,用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后,无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室,都会得到热情的招待。 麦肯锡的管理者深知,随着离职员工职业生涯的发展,他们无疑会形成一大笔资源。所以,麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户,而非竞争对手。 事实证明,这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。 一家优秀的企业,心态必然是开放的,胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工,视为自己的孩子与伙伴,相伴时守护,相离时祝福。

 

03. 提升员工的工作体验和满意度

在现代社会,员工离职后,公司与其的关系大概有这么几种:
  1. 形同陌路。从此老死不相往来;
  2. 好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护,公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击,要么默默忍受;
  3. 再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情,保持着联系,甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
据《2018中国年度最佳雇主初选报告》显示,百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度,因而获得现任员工和前员工的肯定与赞扬。 这些企业都是如何做到的呢? 第一,强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同,就会形成感情纽带,将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了,这份感情也许会依旧存续。 这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。 餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法:店长离职,只要任职超过一年以上,就给8万块的“嫁妆”,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。 创始人张勇解释,在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。 海底捞前段时间上市,说至今创办十几年,店长以上有过百人,但拿走“嫁妆”的,只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。 试问有几家企业,会在员工离职时,额外支付一部分费用?不说额外支付,就算是不克扣工资就已经不错。 所以,留住员工的原因,是企业真诚地善待员工。 第二,牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道,它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请,提交商业计划。如果合适,谷歌将会送出投资意向书,帮助建立一家新公司。 这一措施,成就了企业与员工之间的双赢,不仅减少员工因创业而离职,还为谷歌拓展市场和业务提供了机会,也为员工创业提供了支持。 谷歌的伟大,就在于它始终相信员工,相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败,也不会打击员工的士气。 相互之间的信任,维系了谷歌与员工的良好关系。 第三,厚实的安全感。跳槽者就是背叛者?在阿里,这种顾虑不存在。 马云说,除了3万在职员工,他还有5万多后援。这5万多后援,其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样,阿里都与他们保持良好的关系,愿意尽可能提供帮助。 马云说,能在阿里共事,是我们的缘分。如果你要辞职,我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应,想回来,完全可行,我欢迎。今后对于想创业的人,我们会给予一些投资。 摩托罗拉也是不计前嫌,欢迎好马回头的代表,它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度,专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。  

04. 相忘于江湖,不如相濡以沫

有句话叫“相濡以沫,不如相忘于江湖”,在商业社会里, “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以,对这二者而言,相忘于江湖,不如相濡以沫。 人与人之间的互动,就像坐跷跷板,高低交替。企业与离职员工,也像坐在跷跷板的两头,有来有往,用真心换取真心。 真诚,是彼此给出的最好态度。
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