激发组织活力,揭秘腾讯活水计划! | WMA 富道学院

激发组织活力,揭秘腾讯活水计划!

腾讯在2012年底启动了活水计划,希望建立通畅的内部人才流动市场机制,且形成一种文化,既帮助员工在公司内自由的寻找发展机会,也快速支持公司重点产品和业务的人才需求,实现员工发展和企业战略的共赢。自2013年起,活水计划已累计帮助5400多名员工在内部寻找到新的发展机会,既有效支持了重点业务的高速成长,也为公司培养更多有开阔视野和复合经验的人才。

01

活水计划的起源

腾讯员工人数在2010年突破10000人,随着组织规模扩大,员工申请内部应聘的需求越来越多,同时公司在很多领域的业务高速发展,急需优质人才补充。但在当时,员工申请内部应聘是一件极需勇气且顾虑重重的事情,最大的担心来自于“我的上司怎么看待我申请转岗?他要是不同意怎么办?”当员工准备跟当前上司沟通转岗时,不少抱着“沟通不成我就走人”的心理准备,事实上有些管理干部对员工的回复确实是“要么留在我们团队,要么离职”。 面对这种情况,腾讯在2011年推出了内部人才市场规则,规定“所有在当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请内部应聘,且当前上司不能阻止调出”。这个规则的出台,是从管控思维向“以用户价值为依归”的产品思维的巨大转变。 “活水”这个词取自于宋代诗人朱熹的名句“问渠那得清如许,为有源头活水来”,寓意是希望通过活水计划让员工能自由地在公司内寻找感兴趣的发展机会,永葆激情与活力。

02

活水计划的实施

2013年是腾讯活水计划实施的关键一年,项目组意识到:内部人才市场不活跃是因为员工还存在各种顾虑,这些顾虑主要来自三个方面:首先是担心当前上级对内部应聘和转岗的看法,担心上级不同意甚至阻止自己转岗;其次担心在内部应聘时招聘部门反馈冷淡,怕自己的应聘申请石沉大海;最后也担心转岗进入新部门后难以适应和融入。项目组决定推动一场文化变革,让管理干部对员工应聘与转岗保持开放的心态,让员工的各种顾虑得到最大限度的消除。 用活水文化培育市场机制: 让管控思维彻底转变为基于用户需求的产品思维 管理者对活水不够开放,说明管控思维还占据上风,需要通过文化变革让所有管理者觉得活水在腾讯是“自然且被支持”的事情,当大部分管理者转变为基于员工需求的产品思维后,市场机制才有土壤。 经过2个多月高密度的信息传播,员工对内部人才市场、活水等概念有了较深的认知,明白“个人基于职业发展提出的应聘、转岗”是公司大力支持的方向,公司高层、中层的发声也让管理干部认识到对员工内部转岗应该保持开放的心态,管控思维开始向产品思维转变。活水文化初步得到渗透,但深深扎根却需要靠后面的工具打磨、深度运营来不断强化。

03

活水计划的成效

腾讯活水计划自2012年底实施以来,经过4年多的深度运营,在多个方面给公司带来积极的影响和成效。

1) 促进员工的良性流动和产品的优胜劣汰,支持重点业务的快速发展

活水计划实施4年多来,已累计帮助5400多名员工实现个人意愿转岗,大部分都进入到腾讯的重点产品或项目,有力支持了这些产品的快速发展。以微信为例,最近3年半,有超过300多名员工通过活水计划加入微信团队,约占到微信引进人才的60%,为微信产品的敏捷创新和高速成长提供了有力的支持。腾讯高级执行副总裁、微信事业群总裁张小龙对活水计划也给予了肯定,他表示:“活水计划贯彻得很彻底,促成了员工的主动流动,解决了微信大部分的人才招聘,也避免了人才外流,值得鼓励和坚持!” 由于内部人才的自由流动,一部分方向不明确或不被用户认可的产品自然留不住人才,加速了产品的fast fail,客观上促进了业务的自然淘汰和新陈代谢。 同时,内部活水也有力促进了人力总量的控制。高速成长的团队从内部引入人才,减少从外部引入,一些成熟团队的员工调出后,并不一定会全额补齐人员。做一个保守的估算,如果活水转岗员工中有30%不再补充,这个计划累计给公司减少了1600多人的增长,按照腾讯近3年财报中公开数据计算的人均人力成本,相当于节约了9.53亿成本,有效提升了人力效能。

2) 活水计划加速了新产品的迭代与上线速度

腾讯云是近两年高速成长的一款产品。2016年,通过活水计划加入腾讯云的员工超过50人,有力支持了腾讯云的快速迭代。腾讯云副总裁王慧星表示:“腾讯人才团队有很厚实的积累,但不同业务有不同生命阶段,有些业务经过高速发展之后进入平台期,其中部分经验丰富的人才通过活水计划加盟到新的成长性业务,不仅专业技术对口,文化也高度匹配,产生很好的拉动作用,很大的加速了新业务的孵化和发展。”

3) 活水转岗员工的长期绩效得到提升,激发了个体的活力

通过活水转岗的员工,绩效有什么变化呢?项目组通过对员工转岗前后四次绩效的跟踪分析,发现员工转岗后的第二、三次绩效平均值高于转岗前的倒数第二、第三次绩效,且在统计学上具备显著差异。以2015年下半年转岗且有5次绩效评价的400多名员工为例,转岗前倒数第二、三次绩效平均值分别为3.07、3.30,转岗后的第二、三次绩效平均值分别为3.39、3.38,得到了提升且 T检验显著。这个数据说明:整体来看,活水转岗员工在新岗位上焕发出更大的活力,获得更好的绩效。

4) 员工满意度得到提升

腾讯每年都会对全员发起敬业度、满意度调研,问卷中有一道题目是:当我需要在公司内部寻找到更适合自己的发展机会时,我能够顺利达成。这道题目的得分最近两年连续显著提升,表示员工对内部职业发展的满意度不断提升。

(表 1:腾讯员工最近两年对内部职业发展的满意度持续提升)

员工对内部职业发展机会满意时,会主动对外分享腾讯的活水计划,对那些考虑腾讯工作机会的同学来说,这是很有价值的吸引信息。在著名问答网站知乎上,有人提问:目前腾讯哪个部门最值得加入?为什么? 一位腾讯员工的回答获得1200个赞,他回答的核心是: 互联网时代业务变化很快,组织也会跟着快速调整,部门的边界是很动态的,在任何岗位上最重要的是把事情做到最好,提升能力,因为腾讯有强大的活水计划,只要证明了自己的能力,内部会有无数的机会可以申请、选择。 经过4年多深耕,活水已成为腾讯的一个重要文化符号。腾讯集团高级副总裁xidan坚信市场机制是预防大企业病的有效措施之一,他表示:“活水计划提供了一种人才有效配置的市场机制,当每一个个体都能在组织中不断寻找更有激情的舞台,焕发出新的活力,整个组织才会变得更有活力”。腾讯也在探索建设一个信息更公开透明的活水IT平台,希望项目团队的负责人能在这平台上通过短视频等方式更好地介绍业务规划、人才需求、人才发展等信息,员工可以实名进行讨论或评价。这个产品更直面员工的需求和呼声,让信息更公开透明,希望这个产品能让活水文化更上一层楼。 人才有活水,组织有活力。活水计划会成为腾讯长期坚持、不断深入的计划,让人才的良性流动快速支持公司高速成长的产品,让员工持续保持激情与活力,促进腾讯不断创造出让用户惊喜的产品。
Top