WMA Blog & Articles | WMA 富道学院 - Part 79

未来的工作,自己如何才能不被取代?

未来的职场充满诸多不确定和挑战,当机器人“军团”来势汹汹,我们如何面对?当中年危机说来就来,你应该如何调整自己的心态?当职场上的性别烦恼困扰着你,你又该如何打开心结? 中国著名企业文化与战略专家陈春花老师的每一个解答和建议,都是闪耀着智慧的火花,让人豁然开朗。尤其是在回应年轻人职场焦虑时,陈老师语重心长地说:“年轻人,别着急,给自己一点时间。” 只要愿意行动,机器永远无法取代你 面对数字技术驱动的智能时代,有观点认为机器人将抢走很多人的饭碗,但我反而不太担心机器人像人一样思考,我比较担心人像机器人那样去思考。因为,人有一个最独特的能力就是与时俱进。如果说这个时代,机器人在各个行业呈现的特别多,人就有能力找到一种跟机器人互动或者共同工作的方式。如果说机器人能胜任很多工作,那人就一定能找到他自己生存的空间和这些问题的解决方法。 我自己在教组织行为学时,跟学生们讲过一个话题,说有一天我们工作的场景中你大部分的工作都是由机器人来做的,对组织管理来讲,我们要做的一件事就是怎么让人有价值,这即是组织讨论的话题,也是个体讨论的话题。所以从我的角度来看我不担心,我只是希望我们的人、我们的员工能够自己理解,你有两件事情,机器是不替代的: 第一,就是你的个性,这是没有人可以模仿的,“个性”是动词,是一个变量。你如果不断的去变化,不断的去调整,没有人可以替代你,因为这是一种特殊的属性。 第二,人有一种能力,机器替代不了。我之前在企业任职的时候,因为要带领企业的同事们去做改变,我就和同事们谈了对能力的认识。 我觉得能力的定义有三层含义: 1. 能力是一种可能性。它其实没有边界,比如你的能力到底到什么程度,我不能给你下定义,我希望你也不要下定义,因为你的能力一定是没有边界的,你只要不断尝试,你的能力就会不断的被呈现出来。 2. 能力本身是一种想象。就是说你做想象的时候,你的能力就会被释放出来。想想小孩子,我们有时候很多家长会认为小孩子不会做这个事情、那个事情,可有一天你会突然发现他做出来了,作为父母辈的人,你会很难想象这件事,但是他确实就会做出来,甚至你回过头来无意之中就会发现你的孩子长大了,长大到可以保护你。这实际上就是我想你理解的,人能力的想象空间是非常大的,想象空间足够大时,能力也就足够大。 3.能力本身是行动。就是你只要去行动你就会发现,很多事情,可以变成现实,所以我在很多场合下讲过我个人的观点:理想和现实之间只需要一个桥梁,就是行动。只要你愿意行动,理想就会变成现实。为什么我们不担心人,如果我们的理想就是在机器人时代,人不被淘汰,只要我们今天愿意行动,结果就是人一定不会被淘汰。 中年不是危而是机 最近被问到很多关于中年危机的问题。我之前跟年轻人聊天,90后的人说:“90后的人已经在疯狂的老去,陈老师你们怎么办?”我回答说:“我们只能认真的逆生长。我觉得没有问题”。 时间在今天,我想告诉大家,生理意义上的时间我们接受就好,任何一个人必须尊重自然规律。你的时间在什么地方就是在什么地方,你是中年就是中年,你是老年就是老年,你是少年就是少年,这很正常。因为,你在中年的时候会体验到少年体验不到的美好、或者复杂、或者丰富、或者莫名其妙。但这个莫名其妙你在中年体验到,少年时是体验不到的。 如果你觉得今天你有危机感,我其实要恭喜你,因为危机反而是真正的动力。假设我们都在舒适区,实际上没有办法进步。年轻人为什么有进步、有未来,就是因为他有冒险。中年人或者是老年人为什么会有未来、有美好,是因为有危机。如果到更老的年龄,为什么你会有更加美好的未来,是因为你很淡定。 我想这就是每一个阶段、每个人最真实的价值,接受就好。我自己比较主张在什么时间做什么事情,比如说中年,你应该做三件最重要的事情: 第一,让自己去接受这个时间带给你所有的美好。因为之前没有这些美好,包括你的危机和焦虑。我觉得这也蛮有意思,如果你足够焦虑,你身体反而可能动起来,也许对你的健康有好处,你只要把焦虑变成动力。我就建议你接受这一切。 第二,用欣赏的眼光,看你所有不懂的事。我们说危机和焦虑,最大的原因是你发现很多东西不懂了,或者你认为压力来源于年轻人带给你的紧迫感。这些都不重要,因为你只要能接受、包容更多新东西,你还会有另外一层,这一层会加上中年时间给你的沉淀,这样你对任何事情理解的深度,会比年轻人多很多。这是我希望你做的第二件事情,包容所有。 第三,找到自己能做的事。我为什么说合适的时间做合适的事情,在中年最应该做的是怎么帮助更多人成功。这应该是你做的事,而不是计较自己成不成功。一个人成不成功最重要的衡量不是自己得到什么,不是自己取得什么,而是你帮助多少人得到什么。如果你确实觉得有危机,你原有的职位、岗位不能让你帮助其他人,那你是不是跑来跟我当老师也可以,因为你就可以把你想说的话,你所焦虑的事情拿出来跟更多人分享,使得更多人理解到这种焦虑。你的感受就能够给其他人一些启发。 你享受这个时间就好了,每个人都会走到这个时间点,每个人都会走向下一个时间点,只不过这个时间你走到这里而已。那你就享受它,你能享受它时,你一定会觉得,中年的美好也是不可替代的一个人生阶段。 岗位只有职责没有性别 很多人关注女性在工作上的竞争力,认为女性会比较弱势。从管理的角度看,我们到了一定的岗位之上,其实只有责任没有性别。这个岗位不会讨论你的性别是什么,只讨论你可不可以把这个责任担当下来。在很多岗位中,这个要求是一样的。所以我基本不说,女性的区别到底在哪里,但当然一定有区别。比如我们回归到技术岗位上来,从统计的数据角度,结论是男性会更多一点。如果以技术和知识驱动的时代,女性怎么面对它。我的视角可能会有点不一样,在职业、行业或岗位安排中,我觉得首先还是看怎么能够去跟它有共振共鸣。如果这个共振共鸣在性别上,女性个性特征上不适合的,适合男性就让男性去做。如果我们适合回家,那我们回家就好,回家也没有什么不好。 反过来女性还有更多适合做的事情,比如在知识驱动和技术驱动的时代,有另外几件事情也很重要,比如可不可以真正的理解人在工作当中所获取的价值是什么?如果从性别上来讲,这个职业的敏感性女性会高很多。你会发现一个特别好玩的现象,技术的岗位当中男性多,我没做统计,我只是看到一些非常优秀的大型的技术公司的 CEO 或者总裁反而是女性,我在想技术工作中女性不能做,但是可以当总裁。如果总裁当不了可以当董事长,我觉得那更好。将来有可能大型的技术公司董事长、总裁是女的,然后技术工人都是男性,也许结果会是这样,我的回答不一定对,我是认为“一切都是最好的安排。” 年轻人,别着急,给自己一点时间 我是特别喜欢大学生,尤其是本科生。每一代学生和每一代年轻人都有每一代的烙印,他们不会用父辈或长辈们所用的经验、知识或体系来解决年轻人的问题。所以,我不用“传承”而用“创新”和“创造”这个词。我们认为每一代都会有它的使命和机遇,这种机遇和使命不是我们父辈之间,或长辈之间能看到,这样的一种使命和机遇是给每一代人提供的最佳的机会和可能性。 有很多人讨论 90 后、80 后、95 后、85 后,他们会说这一代会有不同的特点。我就在想 50 年代的人也会说 60 后会有不同的特点,60 年代的人也会说 70 年代会有不同的特点。所以我不认为这之间是一个问题。我之所以说,特别喜欢大学生或者本科生,因为有两个逻辑: 第一, 拥有年轻人的企业才会拥有未来。 我自己做总裁时,我对组织最重要要求就是,必须保证新入职的年轻人不被淘汰,如果有流失率会认为管理者不胜任。因为,拥有年轻人,这个企业才有未来。 第二, 年轻人天性上有一点企业家精神的内涵。 我们讲企业家精神是什么?就是敢于冒险,敢于尝试,敢于创新。这恰恰是年轻人非常重要的部分。这个部分如果我们能够很好的保护它,企业就会保有冒险和创新精神。拥有这样年轻人的时候,组织的冒险、创新和敢于去努力的东西就会被保护下来。 年轻人一定要记住你拥有的这两个最重要的特质,一个特质是你年轻,第二你应该敢于冒险,你不应该给自己设太多的界限。 当然对年轻人我也给一个建议,有一段时间有很多人问我能不能给年轻人一些建议,我说“我不敢给”。因为现在年轻人拥有的东西比我们多,无论他们的视野、知识,他们对很多东西的掌握速度,他们对世事的看法,都比我们强。我现在给自己的要求是向年轻人学习。 如果一定要给,我会给年轻人一个建议,就是要“耐得住”。所有的东西都需要时间的付出,所以不要那么急于讨论,我在公司有没有更快得到肯定,有没有给我平台,有没有让我去到更重要的岗位,我认为这件事情多一点耐心。如果你能让时间在你身上安静的沉淀下来,你的空间和未来是更加巨大的。 把年轻的特质保护下来,这是年轻人在这个世界上、职场中最重要的地方。因为你年轻,你敢冒险,你把这个保护住就好。请给自己一点时间,给企业一点时间,甚至给你所在的周边一点时间,这是我唯一给的建议,其他我只能向年轻人学习。 本文取自春暖花开 Continue reading

怎样为公司打造战斗力队伍?

若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,而“战斗力”就是其中的关键词。 “基于网心科技的基因,我们必须要组建一支战斗力极强的队伍。”网心科技公司CEO、兼迅雷CEO陈磊在接受《世界经理人》采访时如此表示。 战斗力是管理文化重点 众所周知的是,迅雷最早以“中国最好的下载工具”著称,然而,在之后屡屡错失机遇后,其便开始逐渐淡出公众视野。不久前,这个曾被人“遗忘”的名字又重回风口中心。之所以有这样的“反弹”,更多的原因主要在于,其子公司网心科技在市场上的强劲表现。 成立于2014年底的网心科技主要聚焦探索云计算业务。这家年轻而富有朝气的公司,在短短两年内推出“玩客云”这一产品后,便在行业内掀起一股“共享计算”风潮,一时间引发了消费者的购买狂潮。 “网心科技的主营业务云计算销售收入,连续九个季度同比百分之百以上的增长。从业务结果上看,这个公司的运营其实还是很有效率的。”显然,陈磊对这样的成绩感到很满意。 作为领头人,曾在谷歌、微软、腾讯担任过管理职位的陈磊,对行业认知有着深刻的洞察和见解。在他看来,身处于巨头云集、创业公司大肆兴起的云计算行业中,“小步快跑、快速迭代”才是领跑要诀。而若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,“战斗力”就是其中的关键词。 管理者没权利只有责任 发展至今,网心科技的员工人数已超过400多名。为了淡化职位等级观念,并让决策快速反应和落地,公司管理岗位的员工仅有8名。这些管理者一律向陈磊汇报,其余普通员工则向这8名管理者汇报工作。“一个管理干部最多可以有200多人向他汇报。”陈磊称。 除了管理岗位上的数量设置有限,其级别设置也非常简单。这8名管理岗位的员工只设立了一个级别,也就是说,除陈磊以外,8名管理者都属平行级别。“在网心,管理干部没有任何权利,他更多的是责任,要带领团队去完成业务目标。”陈磊说。 在这样扁平化的组织架构下,不仅大幅提升了公司的管理效率,减少信息在传递过程中的错误率,并且还能让所有员工拥有自底向上的自主精神,从而彰显出一般传统互联网企业所不具备的活力与激情。 企业努力让员工对它感信任 为了加强这种“人人平等、包容自由”的文化氛围,陈磊还在公司内部定期举办“开放日”活动。在这一天之前,员工可以把对公司的不同意见以匿名的形式发送到固定邮箱。“在开放日当天,所有内容我都会原原本本地念出来,然后一一进行解答。”陈磊认为,保持言路畅通,不仅有力于发现问题、解决问题,更有利于员工增加对公司的信任感。 “我觉得,很多企业想的更多的是,怎么才能更信任我的员工;但我们是反过来的,我们怎么才能让这些优秀的同事们更信任我们?让他们觉得跟着我们一起付出不会吃亏。因为我们做的事情是高度创新的,而且难度也很大,所以工作非常辛苦。”陈磊说。 在网心科技的发展过程中,所有的员工均具备了高度的自我驱动力,其工作状态几乎自觉长期处于陈磊所说的“7×12”的状态之中,即“7天里每天工作12个小时”。而正是在这样高强度的奋战之下,网心科技在极短时间内取得了不俗的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长最快的业务。陈磊告诉《世界经理人》:“网心科技‘玩客云’在京东和官网的预售量高达2000万左右。” 考核标准主要靠互评 “网心是一个淘汰率非常高的公司,我们的淘汰率不止5%。”陈磊说。为了激活团队积极性以及留住精英人才,陈磊在考核机制上做了极大的创新。由于网心科技采取扁平化管理,其考核机制也极具特色——领导没有考核权,考核主要靠互评。“其实整个流程非常简单。在正常情况下,评分为C的员工基本上会被我们淘汰。”陈磊说。 在网心科技,互评机制首先是让每一个员工自行选择8个互评人。“这个互评的结果,反映了他周围跟他合作的同事的一个综合评价,而这个评价将会有8个人来评分,因此其结果的客观性是很强的。”选定互评人选有一定的要求,陈磊举例道:研发人员的互评人必须至少包含一个产品人员,一个测试人员以及至少两个开发人员等,主要标准为与其相关的岗位。在此基础上,管理者会通过其平时工作情况,来鉴定该员工选择的互评人是否合理。 完成以上步骤后,该员工将被其选择的员工进行评分。评分划分标准共分为SABC四个等级,S为优秀,其余依次递减。“在这一步中,因评分需按照公司固定的整体比例,将选择的员工分别放到四个‘篮子’中,所有员工必须要做这个选择,而平均分最低的员工基本上会被淘汰。事实上,这种机制不仅淘汰与公司不匹配的员工,对优秀的同事来说也是一种鼓励,增加了他们的认同感。”在这种高要求下,网心科技的员工往往付出了超出同行标准的努力。 自2017年8月,网心科技推出的“玩客云”开放众筹以来,受到了用户空前的欢迎,“京东平台已有超过900万粉丝预约购买。”陈磊说道。不仅销售成绩亮眼,客户反馈的结果也令人称羡。在京东商城上,玩客云好评率竟高达100%,就连iPhone的好评率也才达到了96%。在每个月的高销量下,京东商城上的客户反馈从未拖延处理,全部评论当天立即回复。“正是因为我们的要求是,不能有一个用户对我们产品不满意,才能换来现在的这种成果。”陈磊说。 在团队的共同努力下,网心科技的产品赢得了众多用户的青睐和良好口碑。这是网心科技销售团队奋战到夜里2点的结果;也是设计团队付出两倍的时间去调整每一个细节的结果;更是所有员工主动在自己手头工作之外,还去论坛答疑解惑,帮助用户更好地理解和使用玩客云的结果。在这样的考核机制下,每个团队成员都自觉地做到了最大的努力,将每一个细节做到了极致。 本文载自网站 扎心了老板!你的员工是不是: 1. 目标讨价还价,利益你争我抢 2. 部门各自为政,互相推诿扯皮 3. 不放权不积极,一放权就乱搞 4. 老人坐吃山空,新市场无人做 5. 成本浪费严重,没人关注利润 6. 工作散漫懈怠,组织效率低下 7. 只看个人利益,不管公司死活 是不是尝试过: 打鸡血、灌鸡汤,洗过脑、树榜样,谈使命、讲理想,抓考核、扣罚奖……没有用不说,搞得老板筋疲力尽,员工怨声载道! 员工没有积极性,根本上就是,要么分钱不够,要么分配不均! 企业最重要的工作就是解决利益一致的问题! 如何建立共创共赢、长期恒定的利益分配机制? 如何让员工主动加任务、提目标? 如何让员工自发降成本、要利润? 如何让员工不争资源,减少内耗? 如何让员工自己给自己干? 如何让企业自动运转? 答案是:自主经营与增量管理 什么是自主经营与增量管理? 公司将战略目标分解到各个部门,通过回归经营权,各部门自主经营、独立核算、自负盈亏,目标同增量相关联,自我复制,优胜劣汰,实现公司利润增长和员工成长,共创未来。 Continue reading

购售房屋考量与注意事项有什么?

买房子要注意什么?是许多人购屋前一定会问到的问题。每个人购屋的目的、需求、预算都不同,让购房选择与注意项目上有所差异。虽然如此,有些共通点是适用于大多数状况,下面列举几项进行探讨。 时机:尽管目前世界各地的经济处于低微,但这不代表现在买房,对于每位买家而言都是对的时间点。房地产的增值需要时间(当然也可能贬值),如果买卖发生于相对短的年限内,扣除交易所需费用,通常不会是笔好投资。又如果能预期不久的将来即将搬迁,租屋会是比较好的选择,因为租房拥有较高的机动性。 经济负担能力:诚实地评估自身的财务状况与限度,编列预算,是重要的一个步骤。除了头期款(Down payment)、成交费用(Closing cost)和购买总价外,搬入前的装修、家具添购,加上每年需要支付的保险、税、维护及修理费,实际拥有房屋所需的花费可能远比想像中的多。目前的收入来源稳定吗?如果将来生活上发生了异动(例如:裁员、生病),如何继续支付拥有房屋所需的一切费用? 类型:单层排屋(SF) 与高级公寓(CC) 是多数买家主要选择的两大类。买单层排屋者,喜欢其有较多的隐私及储物空间,对于房子本身有更多的控制权(例如:决定如何改建、外观颜色)等。但屋主需花较多的时间维护房子(铲雪、除草),且需自行额外储蓄资金,以备日后有东西坏掉时,维修或更换用(例如:维修屋顶)。买高级公寓者,因为它的售价相对便宜,购入门槛较低。加上通常地点更贴近市中心,通勤与日常生活机能佳,有些公寓还附有健身中心、游泳池及24小时保全。缺点是每个月需支付公寓保养费以维护社区共同设施,如果遇到委员会共同决议通过,要进行特殊工程整修时(例如停车场全面翻新),就会有一笔额外的金额需要征收。 空间与格局:考量每位家庭成员的需求,该房子是不是有足够的房间数及卫浴设备。将来成员数的增加或减少(小孩出生、小孩离家上大学,甚至接爸妈过来同住)?大的居住空间通常意味着较高的电水费。偏好一层楼的格局还是上下楼层的生活方式。屋内活动的动线是否合理顺畅。卧房位于靠马路端或者靠后院端。房屋坐向、通风采光与是否西晒等。   地点:地点的重要性已是众人皆知。位于好地点的房子,将来不管房地产市场涨跌,仍拥有相对好的价值。地点决定了上班上学通勤时间与方式。邻近公众运输系统(地铁站 公车站 火车站)的房子,通常需求度高,转卖容易。屋主永远可以藉由翻修整课,改变丑陋破旧的房子,但房屋本身位处的地点,无法更换。 社区:社区特色与组成,影响着生活许多层面,这包括族群组成、自住/出租比例、房屋均价等。你喜欢大量学生族群聚集的地方吗?还是偏好郊区人口密集度较低的社区?选择自己喜欢的社区环境,这样你才能住得开心。 治安:安全是居住环境的基本要求。民众可于居家临近警察局或政府网站,查阅这里犯罪纪录与统计报告。观察附近街道的整洁度、路旁行人举止、店家外观/防护设施、街头涂鸦与破坏状况,也可以见微知著。不仿分别于白天跟晚上时,步行或开车绕一下房屋周遭,感受一下走在街上是否舒服自在。 学校:家有学龄小孩的购屋者,学校的选择就是个主要考量。即使现在没有小孩的买家,如果所买的房子位在好学区,将来要出售时,也会有较多买家想要。 生活机能:附近生活机能方便吗?(如超市、餐厅、咖啡厅)是不是走路就能到达许多地方办完许多事情?离公众设施(医院、消防局、图书馆、公园、学校)的远近。 均质性:一般来说,宁可买一个区域当中,较便宜较差的房子,也不要买该区最大最豪华的那间。房子的价值会受到附近的屋况与屋价影响,让周遭多数更昂贵房子,帮助提升自身房屋的价值。透过日后适当的翻修更新,让价值更进一步提高。 过往与未来:研究当地的新闻及刊物。过去该地是否有过严重的地下水污染或重金属污染纪录。过去该房是否有过不佳的传闻(凶杀或闹鬼)。未来该区是否有公众工程即将进行(例如:地铁扩建延伸、盖新的购物中心或垃圾场、新的高压电塔线路即将通过后院) ,未来都市更新计划等。 清楚与纪录:买房过程的所有文件合约,请仔细阅览检查,明白该文件的目的用途内容后再签名。有些买家甚至不清楚自己签了什么、同意什么,或者文件上头说什么。请确实了解后再签,绝不让任何人强迫自己,于急促状态下同意或签字,绝不!还有,口头同意或握手成交,经常无法提供足够的法律效力与保障。所有重要的协议,请白纸黑字写清楚。 除了上面提到的各种考量与注意事项外,买房子时,有哪些选项应该尽量避免? 位于商业区或工业区内的房子。噪音的污染,让居住在这里无法享有幽静的生活。 邻近高速公路、铁轨,或位处飞机起降航道的房子。除噪音外,车辆/火车排放的废气,让附近空气品质不佳。 紧邻学校。运动场上学生活动的噪音。上下学接送时段,附近交通阻塞。 历史犯罪率高的地区。 经济萧条的地区。通常这些地方,路上随处可见废弃车辆,房屋空屋率高,房子外观破旧却无人维护整理。 路冲与死巷。姑且不论风水好坏,位于路冲的房子实有居住安全的隐忧,担心会不会有车辆撞进房屋。位于死巷的房子,进出仅能由一个方向亦不便利。 天然灾害热门区。地势低漥的地方,大雨后有淹水的可能性。位土石松软下坡处的房子,大雨时有崩塌掩埋的危险。四周树林环绕的房屋,若发生森林火灾,将造成损失。 本文载自:大宅小屋网站 Continue reading

赚钱究竟靠什么?能力、关系或是其他?

“挣钱”与“赚钱”的区别? 为什么同样忙忙碌碌,有的人食不果腹,有的人硕果累累? 为什么同样的机遇和能力,有的人富可敌国,有的人只能小富即安? 不知庐山真面目,只缘身在此山中。如果你今天能跟着我一起跳出问题看问题,一切疑惑就迎刃而解了。 人们说到老板时常用“赚钱”来形容,说到打工者时就会用上“挣钱”去描述。但有谁知道这其中的本质区别呢? “挣钱” “挣”字:左边是手,右边是争,意思是你要用自己的双手去辛苦的劳动,你需要直接靠出售自己技能、资源去换取的薪酬,在这个过程中,其始点为物,终点也是物。而且这种报酬只跟你对你劳动成正比,你的时间和精力是有限的,所以能拿到的报酬都是比较少的。 比如农民靠耕地、工人靠体力、医生靠技能、作家靠写作,还有老师律师等等,都属于这种性质的谋生方式。 所以一般普通人只能找一家企业工作,出售自己本身换来财富。然而普通人的时间、体力都是相差无几的,他们能够出售的资源都是差不多的,于是为了让自己的资源卖上好价钱,就只能提升自己的技能水平和熟练水平。 它的公式是:物=>钱=>物(数量减少) 如果你是这种人,要么通过读书获得更高、更稀罕的的技能价值;要么通过爱思考、会做人、大量实践提高自己实践能力。 这就是为什么父母们都希望自己的孩子好好读书,为什么清华北大的毕业生一般会比没有文化的人起薪高一些。 除此之外,某些人还有天生稀罕资源,比如外貌。长的好看的普通人,可以在日常的婚配、工作、生活中获得很多额外的财富;如果长的好看再加上运气好就可以进入演艺圈,成为明星之后自己的劳动力就成了稀缺资源,卖身价格远远高于一般人。 但是对于普通人来说,每天靠双手累死累活,受尽剥削压榨,才能为自己争取到一点报酬。而且一旦你不做了,钱就没了。再说了,你挣钱的速度赶得上钱贬值的速度吗? “赚钱” “赚”字就不同,它左边是贝,代表着金钱,右边是一只手拿二支禾苗,代表粮食。意思就是用钱买粮食再卖出去,然后又得到钱。右边的“兼”字也可以理解为兼职的兼。“贝”加一个“兼”,也就是让你的钱去做兼职,帮你用钱生钱。 这种人虽然不是资源的直接拥有者,他们不懂技术、没有特长,但是他们往往通过脑力去设计资源的配置,通过优化资源去赚钱,老板就属于这一类。 在奴隶社会最重要的财富是“人力”(即:奴隶);封建时代的最重要的财富是“土地”,而资本时代最重要的财富是“资本”,而“资本”的本质就是资源的配置。 “赚钱”有一个必须的前提,那就是用自己的智慧、眼光创造一种形式的劳动状态,比如创立公司,经营产品或专项才能,创造资产。然后主要依靠配置资源赚钱,其实资源是谁的不重要,关键看你如何源配置权。 它的公式是:钱《=物《=钱(数量增大) 凡是从事资源的投入-整合-运营-产出工作的人就是老板,当然也包括企业家和创业者。 这样即使你什么也不做,每天在沙滩上晒太阳,财富也会一刻不停的像滚雪球一样越滚越大。 这才是真正意义的财富增加,关键是你要把它做成一个循环,那财富就会像雪球一样越滚越大。 何谓金融思维? 在明白了挣钱与赚钱区别之后,我们开始讲解最关键主题:“金融思维” 未来的每一件物品、每一项服务、每一个企业,都可以变成一个金融产品,然后对其进行金融运作。 什么是金融运作?就是推动资金依次流入最有效率的国家和地区、最有效率的产业、最有效率的企业、最有效率的项目、最有效率的个人,从而实现资本的增值和扩张。如今,中国正在全面金融化。 今后一定要让自己的资产通过并购、基金、投资、入股、买壳上市迅速滚起来。这一轮资产的金融化,在泡沫破灭之前就是中国的下一轮红利! 从现在开始,你必须有工具箱意识。即:你的房子、车子、股票、工资等等都是你的金融工具,你的目的不是彻底拥有他们,而是利用他们。你要通过更新、倒手、与赎回实现增值,然后推高自己的高度,从而可以配置更多资源。 金融的本质就是钱如何生钱。钱不是万恶之源,钱只是可以将一切量化。资产可以量化,思维可以量化,生命可以量化,感情可以量化,甚至时间都可以量化。 万物皆为我所用,万物皆不为我所有。一切有形资产都是身外之物,你在这一过程中形成的思想、格局才是自己的。 三大金融逻辑 在金融思维主导下,这种逻辑将世界变成3种角色: 挣钱:我有力气,谁给我钱,我就帮他干活(打工者) 赚钱:我有智慧,我需要把钱变成更多的钱。(创业者) 银行:我有信用,帮助你们让钱流动起来(银行等机构) 因此,挣钱只是属于最底层。如果不能从本质上认清其中的逻辑,很难有咸鱼翻身的机会,最多是一种挣扎。 也可以这样说:金融是天使,因为它可以帮助需要钱的人弄到钱;但金融也是魔鬼,因为它让有钱的人更加有钱,世界的贫富差距越来越大,以后会更大。 所以中国有句古话叫:马无夜草不肥,人无外财不富。当你还要靠勤劳苦干才能拿到钱的时候,说明已经输在起跑线上了! 赚钱到底靠什么?能力、关系还是其他? 这个世界上,你要去论证一个观点对的话,你要穷尽一切可能性才行,但是你要去证明一个观点错误,只需要一个反例就可以了。很多人都想论证的观点是赚钱需要超越常人的能力这个观点,我们其实可以举出数不清的反例来反对这个观点。 财富差异多半来自机缘巧合 2002年的时候,我班上不少离开了中国去美国读书,都是牛得一塌糊涂的名校,我们这些垃圾被留在国内。十多年过去了,我们这些“垃圾”在国内啥事情也没干,因为要结婚生子,所以被逼迫着买房子,然后就发财了。而那些国外读了n年书的同学们可能就比较悲催了,回国可能一套房子也买不起了,是我们能力强么?不是的,恰恰是我们能力太弱,太垃圾了,只好赚大钱了。当然我们也很悲催地发现,我们这些考上名校然后去体制内工作的人,一回老家去,不如那些没考上大学的同学们。他们因为没有考上大学,所以还是农村户口,然后中国大面积城镇化建设,拆迁征地,一个个分得拆迁款几百万就算了,还分了十几套房子!我们这些悲催的考上大学的人,都是城市户口,没有资格分地皮,然后就成了吃瓜群众。还有很多同学初中毕业、高中毕业就开始闯荡江湖,更早的接触社会,更早的在外贸领域做业务,或者干脆去做包工头。在过去十年赚钱最多的房地产行业,他们赚的钱远比我们这些人要多得多,决定这些核心的是什么呢?是能力么?不是吧。运气也好,机缘也好,反正肯定不是能力。 这种案例其实特别多,都不是个案,我们勤勤恳恳的做事情,转身一看,那些人赚的钱比我们多多了,宝马雕车香满路,娇妻美女娶回家。你怎么看这些问题呢?还会认为能力是赚钱的核心么?所以很多人跟我说,赚大钱要让自己特别有能力,我其实是从来不认同的,能力向来是最不重要的点。 投资是享受泡沫的过程 回到我自己身上,我这些年一直在反思这方面的问题,我是典型的因为过于专业、能力过强而丧失巨大投资收益的代表。回顾这些年的投资生涯,因为懂很多,亏过很多钱,却因为什么都不懂,反倒赚了很多钱。这个并不是忽悠人的说法,是真事。在互联网金融界很多人称我为校长,因为很多人看我的文章进入这个行业,在金融领域的理解,我敢说我的专业性绝对比很多专家教授要靠谱太多,但是有什么用呢。我在互联网金融领域事实上第一波大钱是没有赚到的,核心原因就是因为我太懂金融了,一看就知道互联网金融就是伪命题啊。所以一直不碰这个行业,但是这个行业五年起来多少公司啊。虽然最后我相信结果都不会太好,但是又如何呢,这些公司从投资角度来看,可以赚多少倍了呢?不敢多说,至少一百倍回报。 许多人就说了你不是说结果也不会好,为什么有一百倍回报?这不就是创业和投资最大的区别么,创业是需要善始善终的,你要等风停才能安全落地。我做投资落地不落地与我无关,摔死是猪的事情,又不是我的事情,我只要猪上过天,我就一定能赚到钱,反正有人接盘就行了。所以,对于投资来说,结果压根不重要,一定是过程更重要,在猪上天的时候,卖给喜欢上天的猪就行了。一样的道理啊,一个股票从一块钱变成一百块,最后跌回到一块钱。从投资角度来看,投资收益就是一百倍的机会,你只要差不多走了就是。 结果都是死,但是过程差别是很大的。所以,归根到底来看,投资最怕就是没有起伏落差的商业模式,只要上过天,只要被人喜欢过,就一定能赚到钱,核心是要有足够的落差。 我就是因为太懂,看到了太多东西必死的结果,所以就直接放弃掉了过程的机会,我也在反思为什么会如此?后来想明白问题很简单啊,因为世界上90%的人是不懂的,不懂就算了,他们还手里钱特别多,很容易就被忽悠把钱投给那些实际上结果必死的垃圾身上,于是硬生生的就出来一个很悖论的结论:越是不好的东西,越容易被追捧,从而出现极大的泡沫。 最后再继续推演下去,还有个很有意思的结论,这个世界真正赚钱的机会一定是来自泡沫的钱,泡沫才是暴利的基础,没有泡沫就不会有超额利润的存在。房子如果不大幅度涨价,怎么可能会有财富的大幅度上涨呢?股票如果没有泡沫存在,凭什么让很多人身价一上市瞬间成首富呢?同一个公司,基本面没有任何变化,为什么会价格差很多倍呢?只有泡沫来的时候,才有可能让一个公司或者一个事物的价格远远偏离价值,才有让你发大财的机会。 大富由命,小富由勤 所以,你越懂一个事物的真正价值,你就越不敢去触碰他们,因为你知道他们不值钱。但是傻子不懂一个事物到底有没有价值,他根本不会去自己研究一个东西,会人云亦云,会因为莫名其妙的事情去认为一个事物好不好,没有任何逻辑可言,所以他敢坚定的持有一个其实没有任何价值的东西。最终的结果是什么呢?结果很有意思,绝大部分冲进来的傻子最后一定是被证明是傻子,他们做了接盘侠,但是一定有一部分傻子却赚了大钱。当然聪明的人因为不参与这种过程,结果是比大部分傻子好点,但是比那些赚钱的傻子要差很多很多。 从这个角度想,凡是不参与泡沫的人,最后的结果一定是社会稳定利润,是很难有超额收益的。最赚钱的人一定是泡沫来之前进去,泡沫灭之前跑开。但是这个技术难度是很大的,绝大部分都是蒙着的,地震来了都有人能跑开,谁敢说自己是靠能力跑开的,往往运气起到了决定性作用。许多赚大钱的人明明是赚了运气成分的钱,但是他会用一百个理由告诉你是自己能干赚的。分析得头头是道,本质都是傻逼。 所以泡沫来了有两种人,一种人整天说泡沫来了,要崩盘了;一种人却跳进泡沫里游泳,前者越来越聪明,后者越来越有钱。你想做什么样子的人?我希望你们能做越来越有钱的聪明人。最好就是一边骂泡沫快来了,一边还能在里面游泳。 这个世界最简单的事情,就是说泡沫一定会灭,这个是正确的废话,就如同人一定会死,宇宙一定会灭亡一样。前面说了,因为结果是注定的,过程是不一样的,泡沫会灭,但是什么时候灭,结果是不一样的。中国房地产过去十几年本质上都是一个泡沫堆积的过程,如果不参与到这个过程中,很多人都注定无法获得财富。只是因为房产是每个人生活的必需品,所以导致的结果是过去十几年几乎人人无形之中都参与到了泡沫化的过程。 […] Continue reading

员工不愿意入股,不是没钱而是老板没掌握这5步法

经常有企业家问我,让员工入股,员工说没有钱,怎么办? 或者让员工入股,万一员工不入股,岂不是挺尴尬的,有没有更好的办法? 针对大家所关心的这类问题,结合我们在给企业做落地辅导的经验,我来分享下我们是如何用五句话沟通,了解员入股意向的。这五句话可以大大提高员工入股成功率。 在让员工入股的过程中,首先要对老板进行访谈,在此不再赘述,和老板访谈完,再和员工进行访谈,访谈是对员工的尊重,也是让员工参与。 员工的参与感显的很重要,在和员工访谈时,有以下五个访谈要点,这几句话是沟通的关键点,通过沟通以了解清楚员工入股的意向。在问这几个问题时,我们想象一个场景,即男女双方谈恋爱时,在双方正式确立结婚之前,如果媒人问女方那几个问题,就知道女方是否愿意嫁给男方呢? 我们会设计以下几个问题: 1.你认为企业有没有未来? 问完这句话后我们就不再说话,默默的看着员工的眼睛,当然别直勾勾的看,默默的看,对方的眼睛不会说假话的。就像问一个女孩子,你喜欢这个男孩子吗?你看这个女孩子的反应,女孩子的表情有时候比语言还重要,她的表情会告诉你,她是否喜欢。 员工的表情会告诉我们,企业有没有未来,如果企业有未来,员工会眉飞色舞,或喜笑颜开亦或表情坚定,如果员工认为企业没有未来,员工可能嘴上说有未来,但是表情是看不出喜悦的。 如果一个女生不喜欢一个男生,她不会嫁给男孩子的。同理,员工认为企业没有未来,也是不会入股的。 2.企业核心竞争力及企业待改进之处? 问此问题是为了打消员工的顾虑,让员工放松。员工说话时,我们就静静地听,员工说的企业核心竞争力越多,我们掌握企业的信息就越全面,此问题亦是观察员工对企业的关注度,员工的深度思考能力,以及员工的格局和眼光。 员工关注到企业的核心竞争力,并能适时的提出企业中存在的问题,比如有的员工说:我们企业是典型的家族企业,老板把家里人安排在重要的岗位上,家里人在企业太多,或者说老板很抠,老板管理不到位,老板经常不在企业,我们单位凝聚力不强,人和人之间有一些隔阂,团队活动比较少,他还可能提出很多的管理上的问题。 员工提的问题越多,说明员工对企业是关注的,就类似你问女方,男方有什么优点,然后你观察女方的反应,女方说的男方的优点越多,说明女方越在乎男方。反之,女方根本没有注意男方的优点,说不清楚男方的优点,就是敷衍,男女双方成功的概率就小。 3.是否愿意入股? 员工认为企业有前景,并发现企业的核心竞争力,对企业也提出不少改进措施。此时,我们悄悄的跟进一句,如果企业完善了这些问题,你是否愿意入股? 只有员工愿意入,谈股权的价格才有意义,如果员工不愿意入股,问企业的股权价格就没有意义。就像女方压根就不喜欢男方,何必问女方是否愿意嫁给男方呢,是一个道理。 4.企业值多少钱? 在员工愿意入股的基础上,才有必要谈企业股权的价格。注意这里谈股权价格,指的是在企业进行首次股权激励,且企业的价格,员工和老板双方都不清楚的情况下,我们才进行这个环节。 如果企业已经进行过股权激励,再次进行股权激励时,企业的股权价格就不是采取访谈的方法,而是采取公布的方法。 我们在和员工谈到股权的价格时,员工可能说,我也不懂,或者说我也不知道,或者说企业财务我不清楚,这些都是有用的信息。 如果员工知道企业的利润,你就把利润告诉他,如果员工不知道,我们要事先跟老板事先说清楚,老板同意我们就告诉员工。老板不同意,我们不能擅自告诉员工。事实上,企业每年赚多少钱,员工八八九九心里面是有数的。 我们做了这么多案例,企业赚多少钱,员工会说的差不多,更有意思的是,员工说的利润往往比老板公布的利润要高。因为企业里边可能有一些招待费,或者灰色支出员工是不清楚,但是员工会认为是企业的利润,员工估的利润往往比较高。 如果员工对企业的价值认定相对比较高,则说明员工更看好企业,如果员工对企业不报价或者对企业报价较低,则说明员工对企业的认可度相对较低。 5.愿意掏钱买多少股? 员工愿意掏钱入股,我们说这才是真爱,不愿意掏钱的或者拿不出钱的,说明员工在犹豫,我们再考虑员工入股人选时,优先考虑愿意掏钱的,只有和老板共担风险,才更有资格和老板共享未来。 再者,入股本来就是考验员工愿意不愿意承担风险。愿意承担风险的,某种程度上说明员工更有冒险意识,成功的概率就高一些。我们想通过员工入股,在企业的平台上创造更多的创业者。 通过前期调研,我们做到知己知彼,促进股权方案落地,如果员工的心理价位和老板定的心理价位差不多,股权激励成交的可能性就非常大,如果员工的心理价位和老板的心理价位相去甚远,则有可能老板在价格上要进行让步,因为老板不让步,员工就可能不买,那方案就可能落不了地。 在股权落地的过程中,我们用此方法屡试不爽,特别提醒一下,我们一定不要过于重视沟通的术,而在于沟通时的起心动念,沟通时的发心,沟通的道。 通过沟通,让员工切实感受到老板愿意和员工分享的精神,而不是让员工感受到我们就是老板请来的 “工具” ,通过沟通来套员工话的。如果套员工的话会引起员工的反感,在沟通的过程中方法和尺寸非常关键。 希望今天的内容能够引起你的思考,同时也相信当大家在和员工进行沟通时,这五句话也一定可以帮助到大家。 本文载至网络,版权归原作者所有。   Continue reading

老板选人,不说废话,只看这5点!

多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试,有的人进入了管理通道,但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者,可他们面临的最大困惑是,芸芸众生谁更有管理的潜力呢?本人从事人才评价工作三十年,可以说阅人无数,其中不乏优秀杰出的管理者,也有表现一般的管理者,还有一些不合格的管理者。我一直在观察和总结,如何判断一个人是否具有管理的潜力? 1.看一个人是否具有抓住工作重点的能力?是否有明确的工作思路?   抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征,抓住事物的根本、问题的关键,并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂,范围越广规模越大,复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。   抓重点能力弱的管理人员,在工作上表现上往往是没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上,他可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能,累死三军”就是指这种情况。时间一长,团队成员就会失去对管理者的信心,这时候必须更换管理者了。   如果你想成为一个优秀的管理者,需要训练自己结构化的思考能力,简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性,讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。 2.看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识 结果导向也就是目标导向,是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标,而且是团队或组织的目标,不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者,优秀管理者一定是目标感很强的人。 结果导向意识就是以终为始,高度关注和聚焦目标和结果,将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成,所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。 结果导向的思维,以终为始,从目标开始考虑需要什么条件,然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决,技术思维者往往是被动的等待条件成熟。 3.看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力 在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。 快速灵活应变只是一种行为表现,其背后的能力是什么呢?实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果,就容易做出错误的判断,影响管理目标的达成。 有的人将这种能力称为直觉,即不需要思考就能判断的能力,并认为是天生的能力。从表面观察看,直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断,似乎是没有经过思考,当我们对他的决策过程进行深入分析时,就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念,他们提取的速度很快,使我们感觉不到他的思考过程。 这种能力强的人有一个共同的特点,就是他们知识面比较广,而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的,所以提取和加工起来很快。要练就这种能力,必须要加强学习,不是简单的死记硬背一些知识,而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。 4.看一个人是否拥有大格局和整体观 有些人工作后很快就走上基层主管岗位,他们雄心勃勃,非常努力,表现很好,执行力很强,任务完成也不错。但当他到了中层岗位后,尽管做得很努力很辛苦,业绩反而会往下走,要么苦苦支撑,要么被撒换掉。我分析了很多这样的人,发现他们有一定共同的问题,就是大局观不够。 大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题,能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人,一般都会站位比较高,能够从高处俯瞰事物,视野开阔,能够看到事物的全部,在思考时遗漏就很少,决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻,但常常顾此失彼,对于公司和上级的战略意图,他们难于理解,要么简单执行,要么曲解打折扣地执行。 经常有学生这样提问,“老师,大局观能改进吗?怎样才能提高我的大局观呢?”。我举一个例子,“你看新闻联播吗?你喜欢看吗?你长期坚持看吗?”。如果你的回答都是YES,至少你的大局观不会太差。 具有大局观的人具有很强的历史观,他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律,具有历史观的人看问题具有穿透力,够看到未来,从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素,要培养大局观,就要把个人的小我和私心放下,把个人的利益放到一边,视野才会变得开阔,全局观就会提高。大局观决定一个人层次,而决定一个人大局观的是他的志向。 5.看一个人是否具有突破常规思考的能力 突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时,常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施,而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。 突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题,达成目标,所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的,就是法律和道德的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维,而是侥幸心理。 突破常规就是不走寻常路,从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上,它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。 突破常规需要开放的心态,一个封闭的,自我保护很严的人,是不可能提升这项能力的。 现实中,五个方面都很强的人很少,多数人可能是在某一或某几个方面具有较强的优势,所以在领导班子搭建的时候最好完成以上五种能力的组合。 本文来自网络,版权归原作者所有 Continue reading

一个人是否靠谱,做到闭环很重要

无论你是员工,还是老板,都是希望与靠谱的人一起工作。什么是靠谱的人? 文章《一个人靠不靠谱,就看这三件小事》中提到:我所理解的“靠谱”就是你把这事交给他之后完全不用操心后续,因为你知道他肯定能落实,就算没办好,也能及时给你一个回馈,这就叫“靠谱”。 一个人靠不靠谱,其实就看这三点:凡事有交代,件件有着落,事事有回音。 1.约定时间内给到反馈 闭环思维强调的是如果别人发起了一件事,你不管做得如何,都要最后闭环到这个发起者。 尤其是面向上级时,如果上级交代了一件事,作为下属应该竭尽全力去完成,而最后不管完成的质量如何,都应该在约定的时间内给领导一个反馈,这就是“闭环”。 比如,上级让下属在一周内撰写一个培训方案,那作为下属可能需要和领导对方案的内容和要求进行沟通,达成共识。 后续可能需要进行大量调研,然后撰写符合领导要求的培训方案,然后就通过OA系统发给了领导。 那这是否叫“闭环”呢? 过了几天领导问下属:方案写好了吗? 下属一脸无辜地说:领导,我已经发给你了。 这个时候,我们作为旁观者可能突然意识到了,把方案发给领导并不是这件事的目标,而应该通过口头或者电话方式告知领导方案已发,等领导有时间时对方案进行解读并征询领导的修改意见。 在这个案例中,领导也许没有意识到“闭环”这样的一个理念,但他肯定心里觉得好像这个下属在工作中缺了点什么。 甚至他都无法直接去批评,因为下属确实把方案发给他了,但是领导可能会无意识中在对下属的信任和靠谱度上打点折扣了。 2.及时沟通,做好阶段性反馈 基于这个案例,如果领导安排你给另外一位领导发送一个方案,等你发送了以后你需要做什么? 由于工作性质关系,经常需要和咨询公司沟通合作。有一个顾问的沟通过程让我很感动,每次他有需求问我档期后,不管是后期这个项目有没有成交都会给我一个答复,甚至如果没有成交的话还会告诉我原因。 在合作过程中,他会把行程、餐饮、天气等信息及时告知我。 给我的感觉就是这位伙伴非常靠谱,其实这也是工作中的闭环。 这两天有培训师朋友在朋友圈里发了个信息,大致意思就是客户的课程安排推迟,机构竟然忘记将这个信息告知培训师,临近要上课了他作为老师才知道改期的信息。 且不论这件事给他造成的损失,就从做事的处理方法来看,就足以让人生气。 我强调的原则是:任何变动都要想到这种变动给所有的利益相关者带来的影响,第一时间告知他们。 我有一个习惯,就是答应别人的事就像欠了别人的债一样,总是想尽力去完成。有时候突然想起来答应别人的事,怕忘记帮别人办,还会设置个提醒。 当然不管这件事有没有办成,都会给到别人一个回复。 当然,这也让我在答应别人事情时多些慎重,不轻易承诺。 很多时候,领导交办或者是答应别人的事可能是一个需要很长时间周期完成的工作。那中间过程中需要怎么办? 也许领导已经忘记这件事,或者是还在想着这件事但是又不知道你现在推进到什么程度了,与其等着领导想起来问你进度,不如自己阶段性地向领导汇报。 因为如果领导问你,你就被动了;而如果主动汇报,那就会掌握主动权。在领导心里会留下“积极主动”的好印象。 从本质来看,闭环思维强调的不仅仅是责任心,更强调团队配合和人际敏感性。 不仅仅是完成事情本身,更需要心里装着与此相关的人。 能够洞察到相关者在每个阶段对事物的关注程度和相关诉求,尤其是在结束时能够给对方一个答复,让其也在这件事上闭环。 3.做事要找靠谱的人,聪明的人只能聊聊天 接触了很多聪明人,聊天的确很受益,无论他们现在是否与我们合作,当初有些观点是对我们有帮助的。但是合作以后发现,太聪明的人想的是自己的利益大于一切,久而久之,很难长久共事。至少心中有一种困惑,为什么我们比其他人给予他的更多,但总是不能满足他们的需求。 现在回头看一看,还是靠谱的人很重要,无论跟他们共事,还是交朋友(当然也包括,男、女朋友),是诚实的,一是一、二是二地做事,这样做的结果同100%完成任务是同等重要的。因为,不会有意外让你措手不及。 现在很多人,在一起谈论最多的话题,是我们很“聊得来”。其实年头长久了才发现,很“聊得来”,只是一种心理满足感,而靠谱才能给予双方安全感。当一个靠谱的人,承诺你事情的时候,他在心里已经有了把握,这件事情该怎么办;而一个想聊事的同事、属下、朋友、客户,他承诺你的事情多半是察言观色,发现你的心理需求,用语言满足你,能不能办他根本就没有想过。因为他的聪明,所以总会在有办法上让你觉得他尽力了,其实他连想都没有想一下,他连心都没用一下,只是空气在口腔中穿堂过而已。 靠谱的人,他会体察对方的困难,而后,从自身的角度尽可能地为你办实事。 虽然可能存在局限性,可能存在意见上的分歧,可能在一段时间之内不统一,也可能是拒绝。 但是是高效的,是意图明显的,是真诚与信任的基础。 4.忠诚之心远远超越抖出来的机灵 每个人都能突发奇想,拿出一个超出别人地方的技能,如同智商高低一样,人与人差距并不大,即使个别人智商超群,如果情商有问题,也会大打折扣。 尤其在当前信息发达的时代,很多信息的传播速度跨越了地域和群体,瞬间就可以传遍全球的各个角落,更能搜索到所要的任何信息。 聪明的人懂得很多,靠谱的人也不一定懂的就少。在当前知识大爆炸的时代,信息的获取速度超过以往,久而久之,很多人自然变聪明了。 从全社会看,聪明的人一定能力不错,但不一定是个靠谱的人,也就是人品不一定有保证。 靠谱的人不一定是聪明的人,但一定是在自己力所能及之处,是有能力的人,诚实守信的人。 现实生活中,人们喜欢聪明的人,当属正常心理。人们可以保持联系。但不一定会愿意推心置腹地相处,主要是变数太大,不托底。而人品好,靠谱的人,自然会有靠谱的人与之相处交往,也就是企业中我们强调的“忠诚大于能力”。 5.能力可以培养,人品坏了不太好改变 比如有的人在跟你合作的时候,尾巴夹得紧紧的,一旦不合作了,什么恶劣的手段都会使用出来。由于聪明,穿上了一件“善良”“实在”的外衣,让人觉得这个人很实在。但对靠谱的人伤害就太大了,他们大多不善言辞,只会用心与人相处,吃亏了,大不了讲在当面。也就是人们常说的,好“欺负”“好人”。结果委屈受大了,泪水咽到肚子里,擦干了,还是阳光一片。 在当前这个社会,遇到靠谱这种人是求之不得的宝贵资源。他们在社会的各个领域,如果能遇到是企业中的万幸之事,固然要倍加珍惜。 6 选择靠谱,是选择一种优秀的品质 这些年体会最深的是,一个靠谱的人给你介绍的朋友,合作起来就是人品好,办事靠谱。而一个不靠谱的人给你介绍一个朋友或者一个同事,也能碰到靠谱的,但需要你有慧眼,否则就只能碰运气。我们做事选择靠谱,是选择一种优秀的品质。一旦你靠谱地对待事情,你可能暂时受到伤害。但是你也能检验身边的朋友或者合作伙伴,筛选掉最不靠谱的人,最后在你身边会凝聚一团正气。这团正气可以使彼此化险为夷,使你坦坦荡荡地走下去,没有相互的猜疑,只有全部智慧叠加在一起,一定是“1+1>2”的最好结局。 本文来源网络,版权归原作者所有。 Continue reading

老板只需做好三件事,企业就能享誉全球

企业家最该做的这三件大事同样重要,都是企业家最需要做的,但在企业发展的不同时期又各有侧重。企业家应该根据企业的具体情况仔细权衡,做到张弛有度,步步为营。 如果这三件大事企业家都能够做好了,那企业家就基本“无事可做”了,这样的企业也必将耸立于世界知名企业之林。 融资 如今突然死亡的企业,不论大小,多数原因是死于资金断流,所以企业家第一该做的事情是:融资。融资不单是指筹备企业成立之初的启动资金,还包括为企业发展筹集备用资金。 如应对紧急事件的备用金,到期账款准备金,战略转型所需要的资金投入等等。筹资的渠道各种各样,包括个人举债、银行贷款、私募基金、风险资本、发行股票债券,以及吸纳新的战略投资者等。 而能否及时筹集到所需资金,则是考验企业家本领的关键。所以,企业家平时修炼,社交应该多往这些方面靠近,形成自己的圈,也许打高尔夫是你最佳选择。当今社会的大企业家,都是顶尖级的资本玩家。 用人 企业的用人是个很广泛的概念,其具体内容包括:识人,知人,选人,组人,育人,用人,励人,留人,放人九个方面。 识人:是指通过各种渠道认识人才,其中重要的一条渠道就是猎头; 知人:就是了解人才的长短优劣及个人意愿,做到心中有数; 选人:就是选择合适的人才放在合适的岗位,避免错位与浪费; 组人:就是组建团队,让优势互补的人才发挥1 + 1大于2的效应; 育人:主要是弥补人才的不足,同时也培训员工的道德观念; 用人:主要是用人的长处,有时为达到某种特殊的目的,也可以用人的短处; 励人:就是激励人才,发挥人才的最大价值,包括激发潜能; 留人:指留住人才,一流的企业靠文化留人,二流的企业靠人留人,三流的企业靠钱留人,要想真正留住人才,企业家必须建立良好的企业文化; 放人:也是一种艺术,不但不适合公司发展的人该放走,适合公司发展需要的人有时也要放走,让人才离开公司后为公司带来更大的价值。   喝茶 所谓的喝茶就是布局,就是指企业家要了解宏观大势,把握经济发展方向,制定公司的发展战略。 企业家要判断公司是否需要转型和变革,确定公司该进入和放弃的领域。 这样的布局不是拍拍脑袋就能定下来的,需要企业家长期积聚相关信息,洞悉时局,深刻理解并把握市场,才能描绘出公司未来的宏伟蓝图。 这样的决策,稍有不慎,即可导致全军覆没,公司多年努力的心血将付之一旦。如此重要的事情,企业家不能不全力以赴。 Continue reading

老板不会送你荣华富贵,只有提供“机会”!

无论你从事哪个行业,都应该想通本文所揭示的背后意义。 三种上班族的求职心态 有一个卖水果的摊子,老板因为年岁大了,无法久站招呼客人,于是就贴条子征店员。 过了几天,来了一个年轻男子,问老板一个月要用多少钱请他来帮忙,老板笑着说:“我们这小摊子生意,哪里付得出月薪,当然是看你的努力,一天能卖多少水果,收到的钱就给你十分之一,每天领现”。 年轻人听了,上下打量眼前这个破旧摊子,就臭着脸说不行,这太没保障了,说完掉头就走。 过了几天,又来了一位小伙子,问老板薪水怎么算,老板又把领日薪的话说了一遍,这位小伙子听了也想了一下,又问:“日领月领都没有关系,重要的是这水果摊一个月收入大概多少啊?”老板说水果有分季节,生意也有淡旺季,好的话可收五万元,不好的话可能只有一万元。小伙子听了破口大骂,说这种生意做一辈子也得不到荣华富贵,只有笨蛋才会来卖水果。同样的,说完就走了。 又过了几天,又来了一位小男孩,问老板薪水怎么算,老板同样是说领日薪。小男孩听了就笑了笑,对老板说,可不可以在节日和周末时,把日薪的抽成比例调高,领当日收入的十分之二,如果当天收入超过一万元,就领十分之三,如何? 老板哈哈大笑摸着小男孩的头说:“你真聪明,还知道节日和周末的生意比较好,就按照你所说的去做吧!不过,就算是节日或周末,营业收入要超过一万元,可不容易啊!”就这样,小男孩开始用清水把水果都洗一遍,然后每天不停地变换水果的位置,节日或周末时,就贴出几张海报,写着消费满一千元就送一百元的水果,任凭顾客挑选。想不到第一个月,小男孩就领到了三万元以上的薪水,等于平均日薪一千元以上。 水果摊老板虽然付出了不少薪水给小男孩,但他也乐得每天坐在摇椅上,看小男孩跑进跑出的,为他赚进比以前更多的钞票。几年后,小男孩赚了不少钱,就把老板的水果摊买下来,经过他的巧思,设计出更多促销方案,生意比以前又更好,利润当然也更高,于是他立刻开了第二家店,过几个月又开第三家店,等到小男孩长大成人时,他已经成为亿万富翁,不到三十岁就拥有了荣华富贵。 70%的员工不满意薪水 根据调查,全世界的上班族,有百分之七十以上,都不满意老板给的薪水,即使知道老板的生意下滑,收入减少,这些人仍然主张老板要付更多的薪水。很显然的,这百分之七十的人,就是第一个来应征水果店的年轻人。他们要的只是一份保障,不管他们是否有全力去工作,或者他们的上班是否真的有帮到老板,他们就是要老板给自己一个稳定且不能打折扣的死薪水。 此外,我们相信,在这百分之七十的上班族中,也有不少是第二个来水果店找工作的小伙子,这类的上班族,都以为天底下的老板,一生下来口袋里就塞着一堆荣华富贵,住豪宅开好车吃美食,如果老板不多分点好处给你,就是小气吝悭,或心胸狭隘的守财奴,因此,只要工作一段时间,发现老板不是很大方,或者感觉自己从事的产业没有发展前景,就立刻跳船走人,结果就是不停换工作,然后,不停地在新老板面前说旧老板的小气和不是,直到老迈,还是找不到荣华富贵。 老板给机会,财富自己找 天底下没有一个老板,会送你荣华富贵的,老板能给你的只有“机会”,你只有掌握手上的机会,为老板增加收入,为公司赚到更多利润,你才能反过来借用公司和老板的资源,让自己的船因为公司的水涨而跟着高升。 不管你是做什么职业!卖水果或卖茶叶,是做热门或冷门产业,只要你能想通这个道理,你就能像小男孩一样! 本文来源网路,版权归原作者所有。 Continue reading

员工流泪无用,老板只看表现好坏

很多时候,职场是残酷的。因为在职场不看苦劳,只看功劳。 在某个网站的文章里看到一个案例,情况大概是这样的: 一个新来的实习生被老板骂了,愤而教起老板做人。老板批评他的设计太土了,色彩不够强烈,没有辨识度,命令他重新改。 他发飙了。他说,“你为什么说话要这么难听这么直?这样很影响我的情绪!你明明可以说,你哪里哪里做得很棒,只需要修改一点点就完美了,这样我就会愉快地去修改了……” 老板也怒了,说,“我给你工资,不是让你来教我说话的艺术的。爱做就做,不爱做就滚!” 实习生说,滚就滚。于是他就走人了。 其实,在职场被骂是很正常的,上司说话直也是很正常的–在职场最重要的就是效率。 职场从来都不是温馨有爱的大家庭。大家在一起不是为了互相宠溺,搞什么爱的供养,而是为了创造价值,为公司赚更多的钱。 所以不要渴望公司给你温暖。所以,当被骂的时候,请收起你的玻璃心。 身处职场,不要过度在意情绪本身,而是想想对方指出了你什么问题,赶紧去提高就好了。 职场新人,最重要的事就是学东西,只有学到真本事,你才能成为不可替代的人。 还有一些新人把职场当学校,总等着有人来教自己,帮自己划重点。大哥,公司是给你发钱的,学校是向你收费的,所以请收起你在学校里的那一套,在职场中,是没有人会怜悯你的眼泪的。 那么,在严酷的职场竞争中,我们又该如何自处?下面就给大家提供5个职场心得: 1.结果导向 在职场,过程不需要,结果才是最重要的。 对于老板来说,他不在乎你做事情的过程,他们只会在意你是否完成了这件事情,在领导者看来,对于没有结果的事情,就是什么都没有。哪怕是差一点和差很多,在任务目标前面,都是一样的。 结果导向怎么做?当你在做一件事情的时候,你可以问自己这些问题: 我需要在什么时间达到怎样的成果? 在目前情况看,能达成吗? 如果不能,怎么样才能达成? 如果不知道怎样才能达成,谁可能知道? 2不断自我否定,思辨大于执行 未经反省的人生,不值得一过。 优秀的人和普通人之间的差距就在于:优秀的人能时时保持清醒,保持对生活的痛感。 我们只有保持谦虚,不断的自我否定、自我怀疑,才能得到更好方案。在这个世界上,没有最好,只有更好。 在进行一项任务的时候,你可以按这样的顺序跟自己对话: 我的方案一定不是最佳的方案。 我在原有的分析思路上,想到位了吗?需要补充什么? 我能否当作没接触过这个任务,去换一个全新的角度来思考这件事? 我的这几个方案中,每一个环节都是必然成立的吗?有没有理想化的? 假设眼前的几个方案是别人抛出来的,我作为资源的提供者,来看看这个方案到底我能否接受。 最后,找到或组合成最佳的方案,然后不折不扣的执行下去。 3.时刻明确目标 不忘初心,方得始终。 工作过程中,经常会从内心或外界,接收到各种各样的变化,以及代表不同立场的声音和建议。这些信息可能来自于自己、老板、客户、同事,甚至路人。当遭遇这些的时候,由于近因放大,大多数人会仓促决策,增加或删减一些之前计划中的事情,而在操作的过程中,会遇到各执一词、争辩不休的情况。此时,该怎么办? 出现这种情况,是因为大家都在看着眼前的路,而没有看长远的目标和方向。低头走路的时候最容易走偏,抬头走路就好了。 如何做到目标清晰?在争辩不休或者决策困难的时候,你可以问自己这些问题: 做这个整体方案的目标是什么? 提到眼前这个修改点的原因是什么? 这个原因和整体目标匹配吗? 如果匹配,就保留;如果不匹配,果断不要了。 4.时刻明确优先级 同一时间,重要的事情只有一件。 只有内心对每件事的优先级是清楚的,才不会慌,尤其在接到新任务的时候,才有可能圆满、及时的完成每一件事。当然,不要对你的领导抱有很大期望,在他交代给你工作的时候,他未必清楚的思考过优先级,这也是需要你补位的地方。如何明确优先级? 对应该先做哪件事有困惑的时候,你可以问自己这些问题: 领导说过的优先级是什么? 在所有事情中,哪件事需要的时间节点最近? 哪件事我可以更快速搞定,然后移交给下一个环节? 有没有哪件事看似时间节点不近,但是后面工作量巨大的? 回答了这些问题以后,先做 A 的答案、然后做 B 的答案、再做 C […] Continue reading
1 77 78 79 80 81 90
Top