张一鸣:期权不是关键,核心是能否给员工提供超额回报! | WMA 富道学院

张一鸣:期权不是关键,核心是能否给员工提供超额回报!

来源 | 正和岛、笔记侠等

导语

人才流失是企业最遗憾、最头疼的事。员工是企业的核心竞争力,阿里的员工忠诚度极高,江湖传闻他们“全是疯子,挖不动”。今日头条创始人张一鸣曾扬言,“BAT挖不动我们的人才”。他们是如何做到的?
 

阿里巴巴

马云曾经说过,如果把战略分为人的上半身和下半身,那么上半身就是使命、愿景、价值观,下半身就是组织、人才、KPI。上下半身的配合很关键。 因此,公司里面的奖金制度、工资制度,所有的制度必须跟使命、愿景和价值观吻合。 阿里巴巴有四种奖励方法,工资、奖金、红包、股权,形成一套很完善的激励机制。然而,很多企业都不搞这些东西,或者工资奖金乱发一通,员工的心理非常微妙,如果处理不好,往往带来反向作用。 工资,是指公司买一个员工时间的费用。阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平,工资并没有高于同行业其他企业。 奖金,是员工的表现超越了公司对他的期望值才发的,并不是每个人都有。阿里巴巴的奖金是按照“271制度”算出来的。 什么是“271”制度? 在阿里巴巴,任何一个团队都有一个“271”的排名,甚至每一个层级都在贯彻“271制度”。 “271”制度中的“2”,是指团队中的表现最好的20%,“7”则是占据团队大多数的70%,而“1”是团队中排在最末尾的1%。 “271”既是纵向的、团队内部的“271”,也是横向的、同一级别的“271”。比如副总这个级别有10个人,也要很明确:谁是副总中最优秀,表现最好的20%,谁是最差的10%。 晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里巴巴,“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20—50%。比如说一共有10个人,要奖励10万元,第一第二名就要拿掉10万奖金中的4—5万。 而“1”的奖金肯定不用谈了,工资也不用加。如果做得不好的人还发奖金、加工资,就相当于给全公司发出一个错误的信号,后果非常严重。 红包是阿里巴巴在年终奖、股权激励、13薪之外,在取得“特别成绩”的年份发放给员工的特别激励。 马云认为,如果整个公司有一件特别鼓舞人心的事情,就应该发红包,红包是所有人都有。这样能激发员工“赢”的心态。 2010年春节,阿里巴巴首次给员工发放支付宝红包。此后,除了2014年,几乎每年都给员工发放红包。 股权,是对一个人潜力的投资。如果你觉得一个员工很担忧前景,那么就应该把他接下来的五年都要买下来。在阿里巴巴,有些人工资很高但没有股权,有些人工资比较低但股权很大,因为是公司看好他接下来的五年。 除了完善的激励机制,阿里巴巴还对员工进行价值观的考核。 原阿里总裁关明生曾经说过,“价值观对我们至关重要,它管辖我们的行为,是我们的DNA。价值观不是一个主观的道德观念,价值观是游戏规则,没有对错,是必须遵循的游戏规则。价值规则是我们的凝聚力。总之,价值观对我们来讲是生死攸关的,是我们生存的基础,我们会为之付出一切。” 阿里巴巴的价值观有六个关键字:客户第一、团队协作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。被称为阿里巴巴的“六脉神剑”。 价值观管辖行为,支持一个企业的使命、目标、行为。阿里巴巴的绩效考核50%考业绩,50%考价值观。如果两个员工一样的业绩,但是其中的一个价值观考核不及格,那他是不会受到重用的。  

今日头条

今日头条在短短的几年里一鸣惊人,并且大有可能跻身互联网第一梯队。 今日头条非常重视如何选人、用人、留人,公司认为要“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的,需要和优秀的人一起做。 通常而言,大公司的员工往往就会成为行业竞争对手觊觎的目标。那么,怎样防止员工被挖走?人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率? 张一鸣认为,人才机制主要包括三个要点。第一是回报,包含短期回报长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。 除此之外,核心还是有效的激励策略。第一点,就是要提供最好的ROI(指投资回报率)。 很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想,我花很少的成本找到了这个人,挺好的。但是优秀的人才有更好的回报,核心关键不是看成本,是看回报和产出。 所以,公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI,所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。 只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。今日头条的HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。 二是回报要保持足够高的天花板,任何时候都能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。 今日头条成长起来后,在招人时经常遇到一个问题,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。 这是一个很严重的问题。人才是公司最核心的竞争力,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业公司,那后续的竞争力就有限了。 一般早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,但是到了后期肯定给不出那么高的相对比例,因为人多了。如何解决这个问题呢? 张一鸣认为,期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有机会上一个台阶的回报。 因此,今日头条重点把激励放到提高年终奖的比例上,公司一直在内部强调,希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。 这样要让员工知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。 前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力,核心是奖励他们的投资能力。一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。 可能业务非常好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,后来即便他业务干得非常好,回报也会少很多。 在有条件的情况下,更希望把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。 互联网创业时代,越来越多的公司是人力驱动型,员工才是公司的核心竞争力。因此,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,如何用好人才、留住人才至关重要。
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