策略 | WMA 富道学院 - Part 13

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冯仑:小组织、自驱动、低成本、高回报!

一个房子住了 20 年,要重新装修一下,家具换一下。这就叫重组。企业也一样,我们的公司已经超过了 20 年,所以从 2018 年开始,我们也下决心打乱了重组。 重组之后,公司的组织模式也就改变了。通过大量的交流训练,建立很多小组织,然后让它有创造性。我们称之为「小组织、自驱动,低成本、高回报」。 适应未来的公司模式一定是小组织,千万不要再去做一个大组织。做大组织谁最高兴?金字塔尖(Pyramid scheme) 的最高兴。为什么?所有人都围着你转。但是效率低下。我们把公司变成小组织,实现自驱动。 ▲《 POI 》| 小组织有大能量 小组织怎么来弄?实际上我们要建立一个平台,以后公司没边界。所谓没边界,就是说这公司到底哪个算你的人不知道,有很多人是通过任务跟我们合作。 有一个词叫「 U 盘化生存」,整个公司的平台像台电脑,有非常多的接口,然后我们把软件进一步的完善。外部的能人就像个 U 盘插到我们这,启动就开始干活了。 2018 年,我们会把平台建立得更好,软件做得更好。让所有愿意跟我们一起奋斗的人,像个 U 盘,插上就工作,然后任务完成他也会走。我们是平台,就像台电脑,要干什么事,来什么人对上了都可以做。而且我们会把这套逐步透明化,在社会上透明。全部透明了以后,优秀的人过来,我们只要给他赋能,就可以开始。 比如说,西安那个人说这有一栋楼,他有一套的办法,可以和我们一起开发。他有多少利益,我们有多少利益。然后我们这边派几个经理人,把这套品牌怎么给他,然后进行合作。 他可能就想在西安,那做完了,他不想去南京。按照过去的做法,合作就得签劳动合同,做完一个项目,我派你到哪你必须到哪儿。现在无所谓,他结束了,南京再来个人,我们南京又开始。而且可以同时做。实际上就让公司无边界。 ▲《lost》| 共同的目标,才能一起前行 无边界但是有目标,我们不是没目标的公司。无边界,有愿景、有价值观的目标,这样的公司是我们能够适应未来十年二十年的竞争环境,能够取胜的一个根本地方。 不能再做成一个传统的,在屋子里自己过瘾的公司。不管是创办人、董事长、总经理,都自己在过瘾,摆一个大圆桌,一个屋子一围,然后就开始天天批文件过瘾的这种。 实际上我们现在自从有了手机,墙就已经不存在了。但是以前墙就是存在,进到屋里不让你干啥,你就干不了。现在每一分钟都在去边界化,你拿着手机到底是在开会,还是发信息、娱乐,还是买东西?说不清楚。 在共同的目标指引下,我们建立一个新型的公司组织,平台加任务加人,再对应每个小组织,让我们的公司可以快速地适应外部的变化,同时无边界地自生长。 ▲《墨攻》| 信任与共同的价值,才是取胜的关键 建立这样一套制度,必须有后边的一个保证,就是公司要契约化,要使公司内部有信任。有信任很多事情就变简单了,信任以后成本就降低,小组织就更有力量。不信任就变复杂,成本也高。 我们用共同的价值观建立内部的契约制度。我们经常看到不可思议的事,一个人能冲到敌人跟前,黄继光堵枪眼,董存瑞拉炸药包,这叫自驱动。组织上给的命令没有这件事情,靠什么呢?靠价值观,靠信仰,不是靠利益。简单利益就能自驱动?做不到。钱能驱动的是有限的,信仰、价值观、共同的使命愿景,往往能让我们走的更远。 同类会信任。比如说信同一种教,我们不说更复杂的,比如说信佛,走到全世界,我们能看到,信佛的人见到了佛像以后的神态姿势都一样,没人管,边上有人没人他都这样。这叫自驱动,叫协调性。靠什么?靠内心的认知,价值观的一致性。 ▲《不成问题的问题》| 信仰的价值不一样,合作会事倍功半 人和人怎么区别呢?如果信仰佛教、基督教、伊斯兰教的 3 个人,彼此都知道。 3 个人聊天出去以后,3 个人的行为为什么永远都不可能有交集呢?为什么不可能互相改改衣服?吃的东西也改改?不能,因为他们内心的信仰不一样。 所以我们要做到「小组织、自驱动,低成本、高回报」,前提是价值观一致。在共同价值观下,我们会把组织变小,但是有效。 如果说从上到下一直管到,价值观不一样,天天管也管不住。但只要「信了同样的教」,价值观一样,就不用管,大家一定朝一个方向。这是我们的组织的一个变化方法。 我们的剧团很小,但坚持了 12 年,就有价值。我们在西安有梧桐公寓,是小组织。每一个风马牛公社在当地都要成为项目公司,全是小组织。我们有很多小组织。在互联网时代,小组织可以灵活机动,随时改变。 ▲《天地英雄》| 小组织也能战胜大团队 接下来,我们仍然会去做很多小组织。形式上我们是分散的,是小组织;实际上我们用价值观协调。这些小组织按照我们的想法,朝着同一个价值观方向协调,去折腾。最后我们能够攻坚克难,做成很多事情。 另外,小和大永远都是有相关的。大家知道,陆地上的动物个头最大的是大象,但能让大象倒下去的是谁呢?是蚂蚁。为什么?大象的鼻子里又凉快又有水分,蚂蚁进到大象鼻子之后就往上爬,爬多了进到脑子里,大象脑子坏了就倒了,倒了就死。所以能战胜大的,恰恰就是小的,而不是比较大的,比如犀牛、狮子、野牛是这些。 Continue reading

老板必读 │ 张瑞敏:海尔和“自主经营体”经营系统

故事还要从2009年说起!日本企业的“经营之圣”稻盛和夫先生,中国企业领袖、海尔集团CEO张瑞敏,同时受邀,首次相会在“第18届中外管理官产学恳谈会”上。初次见面,虽相见恨晚,却难免遗憾于交流的时间与深度受到限制。时隔一年,中日两国企业界的这两位巨人,再次有机会在青岛海尔总部促膝交流。显然,这样的企业经营未来方向需 Continue reading

防止骨干员工流失?碧桂园、小米、完美世界有妙招!

在成熟的企业里,股权激励的效果往往不甚理想。这个时候,要留住员工,可以通过组织外激励来进行。所谓的组织外激励,就是在公司体系外,为企业员工提供一个施展才能和抱负的平台,通过共担风险,共享利润,有效解决人才流失问题。碧桂园、完美世界、小米等就是通过组织外激励来解决人才流失的问题的。但是他们的模式却各有不同。 Continue reading

为什么阿里、腾讯、小米和华为都爱给员工发股权?

企业要成长,事业要发展,就必须引进人才,就必须对人才进行股权激励。例如华为、阿里巴巴、腾讯和小米等人力驱动型的企业,虽然启动资金不多,但是通过人力创造了巨大的增量价值。 Continue reading

67%,51%,34%,30%,20%股权对控制权的区别(深度好文,建议收藏并反复阅读!)

在2016年度的商战中,与王石相关的宝万之争、与董明珠相关的收购事件都一度被炒得轰轰烈烈,有关管理层和股东之间的纠纷被热烈讨论;年底,90后美女、“空空狐”的创始人兼CEO余小丹又“控诉”投资人周亚辉在其生病期间将其“踢出局”,掀起投资圈和创业圈的一阵波澜…… Continue reading

刘强东突然出手,保险业即将迎巨震!

当中国四大保险(平安、人寿、新华、太平洋)还守着自己的市场份额,以为稳坐条渔船时,刘强东突然宣布:京东保险,正式登场! 7月25日下午消息,全球保险巨头安联集团的中国部门已经获准将注册资本扩大一倍,并引进京东作为新一轮融资的领投者。这意味着,继BAT之后,京东也斩获保险牌照!刘强东正式进军保险行业! Continue reading
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