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员工主动工作,3年开出100家店!老板有5个激励绝招

股权激励不等于股权奖励,激励的背后,是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。 在做股权激励时,老板们有 “三不敢”:1、不敢强制要求管理层跟投新店,怕人家甩手不干!2、不敢对管理层进行严格指标考核,总是碍于情面,得过且过!3、不敢用干股激励,觉得干股就是白给员工钱,起不到激励的作用 当然员工也有“三怕”:1、怕投进去的钱,打水漂了。2、怕入股之后,老板拼命用人,狂加KPI。3、怕入股之后,赏罚不分明,不管什么问题都归结到自己身上,压榨年底分红。 正是因为老板不敢做,员工怕赔钱担责任,才导致很多餐厅的股权激励达不到效果,甚至实行不下去。 一个中餐品牌,通过股权激励,仅用3年时间,扩店100家,管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢? 我们来详细研究一下具体细则: 01强制管理层在店面跟投 店面开办之初,店面的管理班组根据店面的实际投资额度,在店面进行强制跟投,比例如下: 上述人员出资后,经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。 鉴于中餐的特殊性,店面负责人以厨师长为主,企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股,这样不仅财务完全一体,而且工作时间根本不分上班和下班,白天和晚上。 02利益绑定,强制裂变 公司要求,上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。 新的管理班子培养出来后,原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。 原店面的股份在原店保留,同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份,鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份,差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。 03岗位考核,利益挂钩 店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。 厨师长月工资 2 万元,店长工资 1 万元,当店面利润不足时,门店向总部借款发工资,连续三个月亏损,店长、厨师长将被调离,店面股份保留。 新上任的店长、厨师长没有股份,如果经营得好,两年之内将会获得店面的原始投资股。 店面人员的工资不得超过店面净收入的 20%。人员开支超过 20% 的部分,由管理层进行借支,年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的,如果节约,则节余的部分对管理层进行奖励,赏罚分明,责任到人。 店面的净利润必须达到 15%,否则视为管理不合格,影响到店面管理层的分红。 对厨师长也要进行业绩考核,防止产生懒政。 04部分政策倾斜,照顾员工心理 如果有部分店面因为选址不当造成经营不善,则重新选择店面,原店面关闭。 在新开的店面中,原店面管理层不用出资,股份保留原店面的股份比例,这样员工的心理压力会减少。 05提供向上发展空间 对店面设定利润指标,如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万,则该班子可以获得总部 1% 的股权,员工可以获得品牌未来发展的溢价。 所以,好的股权激励,既能够激发员工的积极性,又可以帮助门店培养人才留住人才,最终实现营业额的提升与门店的裂变。 来源:餐饮老板内参作者:大鱼君  Continue reading

这个世界,没有不倒闭的公司

细数我创业也有两年了,现在依然常常晚上睡不着觉。一方面是工作忙,一方面是内心焦虑。所以趁夜半无人,我会爬起来读读别人的创业故事,想着说不定可以借鉴几个妙招,安抚一下自己。可后来发现,更睡不着了。不因为别的,恰恰是书中的观点,它们大多都奔向了同一个主题,企业终究是要死的。联想到最近破产的越来越多,完蛋,更焦虑了。 Continue reading
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