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未来已来,如何应对合伙人时代?

2020年元旦,泰山管理学院马方院长受邀参加山东鼎好餐饮集团内部创业启动大会,做了《如何应对即将到来的合伙人时代》的主题演讲 打工者的悲哀 我们一直说未来是合伙人时代,其实合伙人时代已经来临,传统的打工时代已经过去了。 在打工时代,打工者的处境是悲哀的。比如,IT行业里35岁就可能被退休了,传统行业里45岁通常也会被退休,即便你能做到高层,你的下属都已经30多岁了,你还能再干几年?这是无法回避的事实。而一旦退休,就没有了收入来源,退休金却只能在法定退休年龄后才能领取。即便是在合伙人时代,如果你做不成合伙人,也还是打工者。打工者最怕的就是人还健康的活着,钱已经没了。 当经济危机出现时,企业首先做的就是裁员,而且裁掉的都是中年人或者将步入中年的人。因为企业为了生存,需要把企业做轻、做软、做扁,所以一定会压缩庞大的固定开支,也就是人工成本。 华为遭遇困境时又适逢经济下行,所以华为也裁掉了7000人,而这7000人据说都是34岁以上的。这对上有老下有小的打工者来说,就太被动了。我想大家都感觉到了,今年下半年招聘比以往简单多了,因为有大量被裁的优秀人员涌入了招聘市场。 企业的危机 企业也有危机。 我们的民营企业几乎都缺人,效率几乎都低下,管理水平比我们想象的要糟糕,企业文化都是表面文章,利润越来越薄,这是民营企业的共性。为什么会是这样?我们先不考虑大环境的影响,首先考虑内部环境,我认为主要原因是经理人制度的弊端。经理人制度是只能同富贵而不能共患难的。通俗一点讲就是经理人只负责跳槽,不负责“跳楼”;只负责挣钱,不负责赔钱。他们干的不好或者不爽可以拍屁股走人,却把一个烂摊子留给老板一个人。这就是传统的科层组织结构给企业带来的危机,这样的危机足以倒逼老板去思考如何才能化解或者避免这样的危机出现。 组织边界被打破 哥德尔第一定理说,任何一个内部逻辑自治的体系,一定有自己的边界,出了这个边界,这个逻辑立即失效。科层式组织的理论边界已经被互联网时代和90后、00后时代的来临打破,传统的雇佣关系的组织边界已经失效。因此我们需要重新思考,要在组织中建立一个什么样的关系来应对未来。 互联网的出现,摧毁了原本的世界和格局,让人回到了最重要的位置,如口红一哥李佳琦靠网络直播一个人PK掉60%上市公司的盈利能力,相比于资本,人变的更加重要了。这就让我们重新反思,究竟要构建什么样的组织才能吸引到更优秀的人? 构建新的组织和关系 随着传统的组织边界被打破,雇佣关系已经不能适应新的格局,取而代之的将是合伙人共创共享共担的关系。 合伙人时代确实已经来了。 可很多老板还在犹豫,不敢或者不愿意通过分股份创造合伙人。这是因为他们还没有看透事物的本质,不知道这世上其实没有永久的企业,只有顺应时代而生、而长的企业。 无论是不敢还是不愿意分股份,都是因为害怕失去控制权,害怕财富被分走。但是即便你不分,股份也不永远都是你的,因为企业不能永生,人也不能永生,也就是说不分股份也并不能带来财富的永恒。而控制权也不是分了股份就必然导致失去控制权。 人性是趋利避害的,老板和有能力的员工之间之所以能成为合伙人,一定是因为双方各自的利益和风险、责任和权力得到了最大的保障和共同认可,而没有利益只有风险或者没有权力只有责任的关系则极少会发生。所以赚钱的时候不愿意分、经济危机来了再想分股份的时候,恐怕就没有人愿意要了。也有一些老板变相假分,只让合伙人承担风险,不仅没有意义,也失去了人心,结局会非常惨。 股权的本质是产权,产权的本质是人权,我们对股权的理解,本质上是对人权的理解、对人性的理解,如果一个人不能尊重生命,就很难做好企业,说的严肃一点,其做企业的资格也该受到质疑。这是最本质的东西。 有人会说因为不会分所以不敢分,这不是一个好的借口。不会就学习,没有谁天生就会,都是学来的。只要方向对了,走两步试试就会了,方法慢慢就有了。 合伙人关系的好处 如果公司只是老板一个人的,大家凭什么要好好干就没法解释。只有公司是大家的,才不需要解释大家就会拼命干。 雇佣关系中,老板羡慕员工的轻松,员工羡慕老板的财富,这都是从各自的利益角度去考量对方。那么老板和员工就不能有共同的利益角度吗?答案是肯定的,那就是让员工成为合伙人!这是一个合伙人时代的铿锵有力的答案。 但是员工要成为合伙人,一定要有真的股权。个人花钱买真股权,这是确保利益一致性的前提必要条件。只有这样才能真正保证个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益的一致性。 分了股份,员工成为真正的合伙人以后,还要给他们足够的经营权。因为股份分的不只是钱和利益,还有风险。合伙人比普通股东承担了更大的风险,也应该有更大的控制权和剩余索取权。 当员工成为合伙人,老板就不需要为了让员工好好干活而给他们讲理想谈未来了。员工自己就会转换角色,会像老板一样凡事找方法,开始和老板一起同富贵、共患难了。 跟上时代,浴火重生 想的多完美都还是问题,充其量也只是想法或者方案,做的多差都是答案,是解决问题的结果,站着不动,永远只能是观众。 未来是一个共创、共治、共识、共享、共担的时代,下一轮的竞争不是人才的竞争,而是合伙人的竞争。 有了方向就不要怕路远。我们要跟上时代,像凤凰一样浴火重生,让企业走的更远、更长久。 Continue reading

提升气场品质的3个关键点,你是否都做到了呢?

如何提升气场品质?关键就在于立场品质。那如何提升你的立场品质?就需要你了解3个重点。 (1) 将心比心。 试想一下,当两个人在吵架的时候,通常起因是什么?起因往往是两者站在不同的立场,你不够了解我,我也无法赞同你。关键在于双方的立场不一致,提升自我立场的品质,是非常重要的功课,提升立场品质的关键在于将心比心。 官拜一品的胡雪岩曾说过:“前半夜想想别人,后半夜再想想自己。”《道德经》里说:天长地久的关键,在于是否为自己而活。也正因为如此,学会目标不等于目的,目标是实现我们想要的,目的是去帮助别人。 将心比心,我们的生活会变得轻松,请轻装上阵。 (2) 忘记公平 绝对的公平是不一样,不同的人手和脚的长度不同,指纹也不同,全世界每个人的声音也不同,我们追求和强调的是公正,因为公正符合更多人的利益。而公平是自己的感受、情绪和立场,正因为如此,忘掉那些所谓的绝对公平吧! (3) 学会总结 我常说:“总结是成功之母,而不是失败。”如果一个人失败了却不总结,他又如何能迈向更大的成功呢?所以,总结是非常重要的功夫,总结的关键在于要学会用别人的视角来看待自己,如果这个世界上没有镜子,我们能看到自己的脸么?当然是不行的。 一个人是无法看到自己的五脏六腑的,除非你去做全身健康检查,前提是需要借助一些仪器设备或是医生的视野。我们每个人都有自己的盲区,常常有看不到自己的时候,为什么我们会去做某件事之前,一定要判断这件事是对的,是有意义的不是吗? 唐太宗李世民的成功有一把金钥匙,即兼听则明,偏听则暗。所以我鼓励你,学会去多听听别人的意见,学会筛选意见。 今天我想跟你探讨的是我们要常常去思考,如何提升我们立场的品质,是否可以做到换位思考、将心比心呢?我们要学会常常检视自己的所作所为,并带着更好地觉知轻装上阵,带着更好地觉知用心付出吧!就像有人问佛祖:“你是人还是神?”佛祖回答:“我不是人,也不是神,我是一个觉者。” 衷心地期盼,我们都能够成为更好地觉者,从改变你的立场,提升你的气场开始,好吗? 作者:李淙翰 Continue reading

所有伟大都不是一撮而就的,你的热情有多大,路就有多远。

郎朗是个非常伟大的钢琴家,他是如何做到的,这令我十分好奇。 因为有段时间,他在被遗忘与取得成就间,不断地取得平衡。同理,如果你想在自己所在的领域修炼成独门绝技,或是想成为某个行业的专家,被遗忘是必不可少的,因为它促使你发奋图强。除此之外,你还需要懂得事缓则圆。 记得我在回台湾拜访《商业周刊》何社长的时候,他送给我一本他的新书,里面谈到许多关于国学的内容,让我受益匪浅。另外,他还特意在书的内页写了一段话送我:“热情有多大,路就有多远。” 所以,当我们今天能愿意把焦点放到更远,更广阔的梦想,而不是短期目标的时候,我们需要学会更好地忍耐功夫。 藏,就要藏于九地之下;动,就要动于九天之上。 之前常有听学员说:“李老师,你满意自己在大陆的事业、志业和道业吗?”我回答“满意,同时也不满意。”为什么?因为我知道,我现在还在不断努力向上攀升,个人事业也还在不断地东升,还没到如日中天的状态。然而我很清楚,传道受业解惑,成为一个好老师,是我的目标。 十年树木,百年树人,这是我认准的行业,所以我不用着急。因为我不是以赚到更多钱为导向和目标,而是我的教学品质、工作品质,呈现出来的各方面的品质,是否能更极致。 每当我很快达到某个事业高峰的时候,我总是选择迅速地把自己封闭起来,进行闭关修炼,并不断地潜心研究国学的根本,以弘扬人类经典智慧为导向,或许这个概念有点庞大,但至少它在提醒我,在正确的道路上不断地奔跑,为往圣继绝学,为万世开太平。 一个国学的实践者、落地者和弘扬者,他必须要有这样的胸怀,所以我告诉自己,如果自己到70岁的时候,还能跟许多人分享,到了80岁,还能为更多人传道受业解惑,现在的我,一点都不用着急。 事缓则圆,我发现太多人都高估自己了,认为许多事一年就可以做到,却大大低估了自己十年可以成就的事业。当你把力气、时间花在哪里,你的信念就在哪里。所以十几年来,我不断地提升自己的价值和实力,也不断地把自己的目光放得更远,不是为了一时的成就,而是最主要享受那个过程。 因为旅途的终点,对我而言已经不是重点了。生活对我而言,是一种旅行;事业对我而言,是一种旅行。所以,生活即旅行,事业在修行。现在,我只想对你说,事缓则圆,看远一点。 Continue reading

员工主动工作,3年开出100家店!老板有5个激励绝招

股权激励不等于股权奖励,激励的背后,是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。 在做股权激励时,老板们有 “三不敢”:1、不敢强制要求管理层跟投新店,怕人家甩手不干!2、不敢对管理层进行严格指标考核,总是碍于情面,得过且过!3、不敢用干股激励,觉得干股就是白给员工钱,起不到激励的作用 当然员工也有“三怕”:1、怕投进去的钱,打水漂了。2、怕入股之后,老板拼命用人,狂加KPI。3、怕入股之后,赏罚不分明,不管什么问题都归结到自己身上,压榨年底分红。 正是因为老板不敢做,员工怕赔钱担责任,才导致很多餐厅的股权激励达不到效果,甚至实行不下去。 一个中餐品牌,通过股权激励,仅用3年时间,扩店100家,管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢? 我们来详细研究一下具体细则: 01强制管理层在店面跟投 店面开办之初,店面的管理班组根据店面的实际投资额度,在店面进行强制跟投,比例如下: 上述人员出资后,经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。 鉴于中餐的特殊性,店面负责人以厨师长为主,企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股,这样不仅财务完全一体,而且工作时间根本不分上班和下班,白天和晚上。 02利益绑定,强制裂变 公司要求,上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。 新的管理班子培养出来后,原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。 原店面的股份在原店保留,同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份,鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份,差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。 03岗位考核,利益挂钩 店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。 厨师长月工资 2 万元,店长工资 1 万元,当店面利润不足时,门店向总部借款发工资,连续三个月亏损,店长、厨师长将被调离,店面股份保留。 新上任的店长、厨师长没有股份,如果经营得好,两年之内将会获得店面的原始投资股。 店面人员的工资不得超过店面净收入的 20%。人员开支超过 20% 的部分,由管理层进行借支,年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的,如果节约,则节余的部分对管理层进行奖励,赏罚分明,责任到人。 店面的净利润必须达到 15%,否则视为管理不合格,影响到店面管理层的分红。 对厨师长也要进行业绩考核,防止产生懒政。 04部分政策倾斜,照顾员工心理 如果有部分店面因为选址不当造成经营不善,则重新选择店面,原店面关闭。 在新开的店面中,原店面管理层不用出资,股份保留原店面的股份比例,这样员工的心理压力会减少。 05提供向上发展空间 对店面设定利润指标,如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万,则该班子可以获得总部 1% 的股权,员工可以获得品牌未来发展的溢价。 所以,好的股权激励,既能够激发员工的积极性,又可以帮助门店培养人才留住人才,最终实现营业额的提升与门店的裂变。 来源:餐饮老板内参作者:大鱼君  Continue reading

每个人都有属于自己的高光时刻,如何实现生命的绽放呢?

麦克·罗奇格西,他之所以能够在短时间内攀越三座高峰:第一座是以美国人的身份拿到了佛学博士,能在印度修行超过25年,这是非常特殊的殊荣;第二个是,他从负债5万美金,到与人创办安鼎国际,在短时间内利润营收超过1亿美金。为此还出了一本名为《当和尚遇到钻石》的书。 后来,这家公司在2009年以2亿5千万元的价格卖给了股神巴菲特,这是他的第二座高峰,他成为了一位世界级的佛商,这家公司成为纽约300年历史上成长速度最快的公司。第三个高峰是他这本《当和尚遇上钻石》在全球长销超过12年。 我在台湾的时候就已经读过他的书,同时也跟随他学习过。我很开心能得到格西老师的支持,因为我的书《人生是拆不完的礼物》的序言是格西老师亲自作的。 他曾坦言自己在小学三年级之后,就没有拿笔写过东西了,几乎都是用电脑打字。第二项纪录创了咱们中国教育界之最,他说:“全世界各地很多人想与他同台演讲,也有很多人找他共同写书,但是JACK(李淙翰)跟我说,我立刻就答应了。”具体原因等找别的机会再跟大家分享。 所以,格西老师与我同台,然后在上海,这座全中国的金融中心,正式宣布智在禅从上海开始,面向全亚洲甚至全球的启动仪式。我很感动那个时刻的降临,现场有很多身心灵的修行者,企业家,感谢他们的支持。 说我的故事不是想说我有多好,只是想透过分享,以我的故事为例,激发属于你的故事。因为,我非常相信“做自己所说的,说自己所做的”是一件很重要的事,我的内心是喜悦的、奔腾的,想要在人前显贵,必在人后受罪的道理。 之所以在上海能有这样的启动仪式,也要感谢游艇协会领导的支持和赞助,包括叶老师,《CEO》杂志的唐总,主编张老师,以及格西老师的团队。 当然也非常感谢自己团队伙伴们的支持,智在禅成立当晚的盛会有来自于全世界的学友,包括乌克兰、俄罗斯、美国和德国,以及来自内地包括福建、深圳、宁波、上海和河南等。 全世界很多顶尖人才都涌入了会场,我很开心也很感动,感谢格西老师对我的支持。格西老师在全中国不断地轮回讲座,从来没有任何人能与他同台,绽放的关键在于,你做了怎样的准备。 这篇文章也在提醒我,接下来我必须更努力,做到《孙子兵法》所说的:“善守者,藏于九地之下;善攻者,动于九天之上。”意思是,我要不断地储存自己更多的实力,才能走得更远。跟你分享,同时鼓励自己,与你共勉。那天格西老师的分享,带给很多人震撼。 听他们的分享,我的眼泪几乎都要掉下来,他们曾听过我的演讲,才能在交流的过程中如此懂我,所以很感动。如果你的生命要更好地绽放,首先我想说的是,如果你没有一个值得终身奋斗的方向,我平常说方向比努力更重要,因为目标是一时的,“得到什么”与“想什么”是两件事。 “得到什么”是一个阶段性目标,“想成为什么”那是我们奋斗一辈子的方向。好在我在十多年前就秉持着这个信念不断往前走,我要成为一个对社会更具价值的人。有一个明确地使命去努力,以至于到现在我能有小小的成绩。绽放的力量第一点,我们要很清楚自己的使命和人生方向,同时学会不断地平衡失败带给你的挫折,同时从中汲取更多经验,如同那天晚上在星巴克与学员做交流,落实格西老师所说的“种子”。 我还记得15年前有一位戴总请我去他的公司演讲,那时候我还有些青涩,在分享的过程中我不断地在看手表,然后他就笑了,问我:“李老师,你要赶时间吗?怎么一直看表?” 从这件事我就开始思考演讲时长的问题,之后我就用一台电脑来记时,手表往往只作为装饰。所以我在看电脑的时候,就可以看时间了,从此改变了我的习惯演说习惯,这是我想说的第二个重点,从失败中平衡你的力量,找回你的力量。 第三点,如果你想要更好的绽放,我想与你共勉的是,学会更好地感恩,因为只有感恩,才意味着你能轻装上阵。因为,当你愿意感谢的时候,会有更多事值得你感谢。感恩,就是感受恩典的能力,凡事发生都是有恩典的,好好绽放你的生命,你真的值得过更好地生活,真的值得拥有更丰盛地未来。只要你愿意,只要你相信,未来有无限的可能,一定可以活得更好,做得更精彩! 作者:李淙翰 Continue reading

只有你把自己“打开了”,你的人生和事业才能真正海阔天空!

你希望自己的事业能海阔天空吗?你希望自己的人生能海阔天空吗?你希望自己的成就能海阔天空吗? 海阔天空代表一种眼界、境界、追寻与穿越,Beyond有一首歌叫《海阔天空》,歌词中有一句:海阔天空在勇敢以后。 因为有所成就的人,他都是勇敢的。勇敢代表一种穿越的力量,穿越恐惧去取回属于你的力量,能创造出你所想要的人生成就,我非常相信我们要不断取得好的成绩,好的人生作品,才有活着的意义。 举个例子,在2015年的春节期间有三部电影上映,都是关于勇敢的题材,让我印象深刻。《狼图腾》是偏文艺的电影,风格非常冷峻,票房突破了6亿。《澳门风云2》票房超过8亿,相对于启发性,《澳门风云2》更注重娱乐效果,而在启发的部分比较少。 所以举个例子,在春节期间有三部电影的上映,我认为他们都是很勇敢的,《狼图腾》是非常偏文艺的电影,非常偏冷题材的电影,就能够票房得到六亿。《澳门风云2》能够超过八亿,为什么呢,虽然有人说《澳门风云2》娱乐效果很高,可启发性的部分比较少。 无论是哪部电影,王晶、周润发、张家辉都是很勇敢的,对于发哥来说,他去好莱坞闯荡之后,以新的姿态回归香港影坛,他在戏里戏外不断挑战自己,包括在电影中加入的戏谑和自嘲的部分。 再说王晶,曾经作为香港电影黄金时代的代表性导演,他拥有神一般的成绩,而他最令人称道的就是《赌神》系列,为了超越这座丰碑,他不断地去尝试超越自己,用心地去导演新的电影情节,尽管这部作品褒贬不一,不过八亿的票房可见其成功。 《狼图腾》能有六亿的票房,主要原因是基于它长销的小说,同时是根据真实故事改编,厚积薄发。请允许我再谈谈《天降雄狮》,《天降雄狮》尽管票房不如《澳门风云2》,但是它的电影版权卖到了超过20个国家,在阿联酋、泰国等地区的收视票房荣登第一。 用这些真实的例子,目的是想激发大家去思考一件事,学会跟自己比,学会跟过去的自己比较。“比较”是把双刃剑,这是代表着竞争。有时候你进步不够快,你没有设定更高的目标,没有更崇高的目标。过去的成绩不是用来缅怀的,而是用来穿越和打破的。 如果你的生命想海阔天空,你必须懂得穿越,必须学会跟自己比。《狼图腾》、《天将雄狮》和《澳门风云2》这三部影片是完全不同的风格,它们做好自己与自己比,就能走出属于自己的更好的成绩。 学会自己跟自己比,学会慢慢忽略自己过去的成绩,只有一个方法,从今天开始,让自己变得更强大。思考一下,静下心来想一想。在你生命中你有哪些能代表自己的人生作品,然而你如何透过过去的高度,然后设定更值得到达的高度,然后穿越它、超越它。同时懂得,让自己的生命活得更加精彩,拿出你更大的勇气去思考一下。 假如你穿越了过去所有的成绩,现在的你,想取得怎样的成就呢?从这里出发,或是你若可以活得更精彩,你想要什么呢?为此,王晶、周润发、张家辉挑战了自己。 把《狼图腾》的真实故事搬上大银幕,学会自我挑战、勇于跟自己叫板,你的生命即将海阔天空,这也是告诉我自己,我要挑战自己过去的所有记录,同时不断向所有人(包括自己)证明,李淙翰可以活得更精彩。 Continue reading

职业经理人,如何和老板长久共存?

老板与经理人之间的博弈,是一个久悬不决的难题。尤其是在中国的职业环境中,很少有职业经理人与老板长期合作的案例,即便是职业经理人高瞻远瞩,卓尔不凡,最终的结局也往往是不欢而散。有些公司一年甚至能换七八个总经理,严重影响了公司的稳定运营,不断的磨合,也耗尽了老板所有的精力。 那么老板和职业经理人,是否就是天生的一对冤家,永远都要在彼此的不信任中维系脆弱的关系,一旦遇到风吹草动,马上分道扬镳? 回归简单的逻辑,我们就知道职业经理人与老板之间的矛盾根源,主要在两个方面: 一是没有长期的利益驱动,却不切实际地期望各自利益最大化。 如果把企业比做一个孩子,那么老板就是这个孩子的母亲,而职业经理人充其量是这个孩子的保姆,母亲可能会想,我把什么都给了你,你应该拼尽全力去对待我的孩子,但职业经理人未必会这么想,就算我尽心尽力,企业发展起来了,公司也不是我的,如果有一天我失去阶段性价值后,利益还能得到保障吗? 所以说打工就是打工,完成自己该做的就行,因为做的再多,公司也是别人的。就像有人曾打过的一个比喻“古代带兵打仗,为什么大将都不全歼贼寇”,道理和职业经理人的想法如出一辙。 二是思维不统一、标准不统一,却总希望把自身思想强加到对方身上。 就算是夫妻双方共同培养这个孩子,目标一致、责任统一,但各自的教育观念都未必能完全一样,更何况是保姆去培养这个孩子,老板总是觉得这不对,那不顺心,要求职业经理人按自己的想法来,可是老板忘记了,当初就是因为自己的管理方式出现问题,才聘请专业保姆来管理、教育,职业经理人处处受到压制,满腔热血自然灰飞烟灭了。 随着经济的发展,民营企业做大、做强是必然趋势,邀请合格的职业经理人也是大势所趋,那么作为老板应该如何搞定职业经理人?如何快速转变、突破自己,帮助企业更好、更快发展? Continue reading

为何出色的员工最先离职?老板:心累啊

一转眼又进入下半年了,做过老板的都知道,一到这个时候很多企业老板就开始犯愁:一到年底,公司最出色的员工纷纷提出离职,有些即使人还没走,也蠢蠢欲动,私下和猎头公司频频接触,为明年的跳槽或创业积极做准备。 老板们百思不解,工资年年加,季度奖、年终奖一年比一年多,甚至私下红包不断,为何优秀员工还是选择离开?其实,这是中国大部分民营企业普遍面临的现状,臃员裁不掉,能人留不住,公司业绩逐年下滑,老板心累至极。 为什么会出现这样的困局?原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。 那么二者有哪些区别呢? -01-员工收入 薪酬管理:薪酬解决员工对短期利益的追求,包括基本工资、提成、年终奖等,还有20多天就要过春节了,而每年春节之后员工的流动性最大,只要同行给出稍微高一点的工资,优秀员工即跳槽,留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成,不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇,集体对抗公司,这无疑增加了管理难度,给,员工变本加厉;不给,劳资冲突升级。   股权激励: 股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或高级管理者,分享的是公司的利润,公司好,分红自然更高,解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导,引导员工往长期、长远利益上考虑。  股权激励制度下,激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩,只要企业和员工共同多创造了价值,就可以分红,是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。 -02-劳资关系 薪酬管理: 劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。  股权激励: 劳资一体,共同努力:在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用,增加业绩,创造更多的利润。 -03-管理特征 薪酬管理: 老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人,离职率自然上升。其次,老板用防范坏人的方式来管理企业,借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚,换来的只能是人心涣散,离职加剧。  股权激励: 强调自我管理:用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行。大量的报表、会议在自我管理的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。 -04-监制机制 薪酬管理: 薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。机制不公平,优秀的人只能选择离职。 股权激励: 股权激励强调自我管理、自我约束。所以,“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。 这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。 人是经济人,更是社会人,优秀人才感知到公司对自己的重视,自身的价值,对公司的忠诚度和依赖度自然提高。 正如马方院长所说,薪酬再高,也是打工的,股份再少,也是老板。在企业中,基层人员看重薪酬,而高管与短缺人才更看重股权,股权使员工更有主人翁意识,更关注企业未来的发展,为了获得更多利润,也会自发地去控制成本!  “栽下梧桐树”,才能“引来金凤凰”,年关将至,正是实施股权激励的好时候,只有建立一套完善的股权激励机制,才能留住公司优秀的人才,并为公司吸纳更多优秀的人才。通过股权共享的分配机制,建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度,才是解决企业用人困境的最好的出路! Continue reading

那些一毕业就去大公司的人,后来都怎么样了?

每当面临择业时,大家都会在去大公司还是小公司之间举棋不定。有人认为大公司稳定有体制,还有一些人则会觉得小公司适合自己野蛮生长。那么到底是去大公司兢兢业业,还是去小公司轰轰烈烈呢? Continue reading
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