职业发展 | WMA 富道学院

Category Archives for "职业发展"

翰学悟觉:第二十六天的分享

此次疫情是我們祖國人民萬般不願見到的……      然而,我們眾志成城在抗災的過程中,我們如何保有平安、平靜與平穩的狀態呢?現與你共勉之:   高效開會的密碼(一) 在这个特殊黑魔法的暗夜期,我们每一个人,从个体户到微商,到中小企业,到中大型企业,到上市企业,其实都面临着各种转型的课题。也正因如此,我们都很努力的学习运用各种工具,隔空但不隔断的开音频会议或者视频会议。 最近我还听说,有的公司爲了避免特殊时期有的员工因在居家办公太久,而有穿着睡衣或者不梳头洗脸就来开线上会的现象,提倡每个人要打开摄像头开啓视频会议,而且要坚持每天洗好脸、梳好头、化好妆、穿好正装的来开视频会议,避免因爲太居家太随意太不够正式的能量场,而带给会议不够正式不够认真不够积极的能量场。这个提倡确实是有一定道理的。 然而,在这个不断需要开会的过程当中,到底有没有更高效开会的密码呢?答桉是有的。现在与你分享第一个高效开会的密码:开会先开心。 我们人类有着错综複杂的情绪与能量纠葛,因此我们居住的地球可以称之爲是“情绪星球”,是堪称这个银河系当中有千变万化情绪能量振动频率的一颗星球。正因爲如此,在开会过程当中,我们应该先处理好心情,再处理事情。当人情绪状态处于正能量频率的时候,相信开会的效率应该会更高,不是吗?因此,如何做到更开心的同时又把会给开好呢?有三个层面与你做共勉。 (一)     公开表扬试问,为什么有很多人喜欢将自己的照片或者心情报告发朋友圈呢?难道不是需要被看到被点赞吗?然而,假如有人做直播,是不是喜欢被打赏呢?答桉是的。所以,不论是朋友圈求点赞还是直播求打赏,其实都是有想要被表扬的潜在需求。 因此,在会议开始的时候,以适当方式“对事又对人”的公开表扬,让团队成员们心情开放甚至心花怒放起来,让团队能量进入一个正向感恩祝福的能量提升当中,那么相信参会的积极主动性和会议的成效,也将会随之得到更好的扬升。 (二)     有效提问 思考是不断问与答的过程。因此开会时,领导者不必急着给予自己所认爲的高度解答,而是学会更好地倾听,学会博采衆长的先听取更多不同维度的建议。这样对更全面更落地的思考决策方向是有好处的。 所以,领导者对参会衆人进行有效提问是非常非常重要的,例如,当需要大家积极发表看法时,可以问“请你对我们这一波直播项目的推动情况,做出你的三好三建议好吗?”再者,邀请先说好的部分,再说建议的部分,这个彼此感觉会更好。 或者是,当企业遇到转型上的卡点时,可以问“请问,如何能够让企业达到更好的愿景跟使命?如何度过这个阶段的卡点呢?能不能提供有理有据的分析呢?” 然而,当团队伙伴提出一些不同的意见的时候,或是觉得提出一些很难做到的想法的时候,我们可以接着这样问“那么你认爲更好的建议是什么?” 总言之,有效提问的学问实在太大了,有机会我们再做更深入的分享。因为领导者要学会“问”比“说”更重要。 (三)   唤醒喜悦 其实,每个人身上的细胞都有不同的记忆,高效开会的密码之一,就是要学会唤醒团队伙伴有关喜悦的细胞记忆。例如,当领导者组建一个微信工作群,意味着即将要进入一个不一样的项目沟通时,领导者或许可以先发个开门红包,唤醒大家喜悦的细胞记忆;或者是很有仪式感的洒鲜花等一些可视化的能够带来喜悦感受的图片,则会让这个项目开会的氛围更好,效果也更好。 共勉之,一个好的领导者,通过公开表扬、有效提问、唤醒喜悦,营造良好的氛围,引导会议的能量,达成高效的成果,是成爲“优秀会长”的关键要素。 ————李淙翰 Continue reading

未来已来,如何应对合伙人时代?

2020年元旦,泰山管理学院马方院长受邀参加山东鼎好餐饮集团内部创业启动大会,做了《如何应对即将到来的合伙人时代》的主题演讲 打工者的悲哀 我们一直说未来是合伙人时代,其实合伙人时代已经来临,传统的打工时代已经过去了。 在打工时代,打工者的处境是悲哀的。比如,IT行业里35岁就可能被退休了,传统行业里45岁通常也会被退休,即便你能做到高层,你的下属都已经30多岁了,你还能再干几年?这是无法回避的事实。而一旦退休,就没有了收入来源,退休金却只能在法定退休年龄后才能领取。即便是在合伙人时代,如果你做不成合伙人,也还是打工者。打工者最怕的就是人还健康的活着,钱已经没了。 当经济危机出现时,企业首先做的就是裁员,而且裁掉的都是中年人或者将步入中年的人。因为企业为了生存,需要把企业做轻、做软、做扁,所以一定会压缩庞大的固定开支,也就是人工成本。 华为遭遇困境时又适逢经济下行,所以华为也裁掉了7000人,而这7000人据说都是34岁以上的。这对上有老下有小的打工者来说,就太被动了。我想大家都感觉到了,今年下半年招聘比以往简单多了,因为有大量被裁的优秀人员涌入了招聘市场。 企业的危机 企业也有危机。 我们的民营企业几乎都缺人,效率几乎都低下,管理水平比我们想象的要糟糕,企业文化都是表面文章,利润越来越薄,这是民营企业的共性。为什么会是这样?我们先不考虑大环境的影响,首先考虑内部环境,我认为主要原因是经理人制度的弊端。经理人制度是只能同富贵而不能共患难的。通俗一点讲就是经理人只负责跳槽,不负责“跳楼”;只负责挣钱,不负责赔钱。他们干的不好或者不爽可以拍屁股走人,却把一个烂摊子留给老板一个人。这就是传统的科层组织结构给企业带来的危机,这样的危机足以倒逼老板去思考如何才能化解或者避免这样的危机出现。 组织边界被打破 哥德尔第一定理说,任何一个内部逻辑自治的体系,一定有自己的边界,出了这个边界,这个逻辑立即失效。科层式组织的理论边界已经被互联网时代和90后、00后时代的来临打破,传统的雇佣关系的组织边界已经失效。因此我们需要重新思考,要在组织中建立一个什么样的关系来应对未来。 互联网的出现,摧毁了原本的世界和格局,让人回到了最重要的位置,如口红一哥李佳琦靠网络直播一个人PK掉60%上市公司的盈利能力,相比于资本,人变的更加重要了。这就让我们重新反思,究竟要构建什么样的组织才能吸引到更优秀的人? 构建新的组织和关系 随着传统的组织边界被打破,雇佣关系已经不能适应新的格局,取而代之的将是合伙人共创共享共担的关系。 合伙人时代确实已经来了。 可很多老板还在犹豫,不敢或者不愿意通过分股份创造合伙人。这是因为他们还没有看透事物的本质,不知道这世上其实没有永久的企业,只有顺应时代而生、而长的企业。 无论是不敢还是不愿意分股份,都是因为害怕失去控制权,害怕财富被分走。但是即便你不分,股份也不永远都是你的,因为企业不能永生,人也不能永生,也就是说不分股份也并不能带来财富的永恒。而控制权也不是分了股份就必然导致失去控制权。 人性是趋利避害的,老板和有能力的员工之间之所以能成为合伙人,一定是因为双方各自的利益和风险、责任和权力得到了最大的保障和共同认可,而没有利益只有风险或者没有权力只有责任的关系则极少会发生。所以赚钱的时候不愿意分、经济危机来了再想分股份的时候,恐怕就没有人愿意要了。也有一些老板变相假分,只让合伙人承担风险,不仅没有意义,也失去了人心,结局会非常惨。 股权的本质是产权,产权的本质是人权,我们对股权的理解,本质上是对人权的理解、对人性的理解,如果一个人不能尊重生命,就很难做好企业,说的严肃一点,其做企业的资格也该受到质疑。这是最本质的东西。 有人会说因为不会分所以不敢分,这不是一个好的借口。不会就学习,没有谁天生就会,都是学来的。只要方向对了,走两步试试就会了,方法慢慢就有了。 合伙人关系的好处 如果公司只是老板一个人的,大家凭什么要好好干就没法解释。只有公司是大家的,才不需要解释大家就会拼命干。 雇佣关系中,老板羡慕员工的轻松,员工羡慕老板的财富,这都是从各自的利益角度去考量对方。那么老板和员工就不能有共同的利益角度吗?答案是肯定的,那就是让员工成为合伙人!这是一个合伙人时代的铿锵有力的答案。 但是员工要成为合伙人,一定要有真的股权。个人花钱买真股权,这是确保利益一致性的前提必要条件。只有这样才能真正保证个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益的一致性。 分了股份,员工成为真正的合伙人以后,还要给他们足够的经营权。因为股份分的不只是钱和利益,还有风险。合伙人比普通股东承担了更大的风险,也应该有更大的控制权和剩余索取权。 当员工成为合伙人,老板就不需要为了让员工好好干活而给他们讲理想谈未来了。员工自己就会转换角色,会像老板一样凡事找方法,开始和老板一起同富贵、共患难了。 跟上时代,浴火重生 想的多完美都还是问题,充其量也只是想法或者方案,做的多差都是答案,是解决问题的结果,站着不动,永远只能是观众。 未来是一个共创、共治、共识、共享、共担的时代,下一轮的竞争不是人才的竞争,而是合伙人的竞争。 有了方向就不要怕路远。我们要跟上时代,像凤凰一样浴火重生,让企业走的更远、更长久。 Continue reading

提升气场品质的3个关键点,你是否都做到了呢?

如何提升气场品质?关键就在于立场品质。那如何提升你的立场品质?就需要你了解3个重点。 (1) 将心比心。 试想一下,当两个人在吵架的时候,通常起因是什么?起因往往是两者站在不同的立场,你不够了解我,我也无法赞同你。关键在于双方的立场不一致,提升自我立场的品质,是非常重要的功课,提升立场品质的关键在于将心比心。 官拜一品的胡雪岩曾说过:“前半夜想想别人,后半夜再想想自己。”《道德经》里说:天长地久的关键,在于是否为自己而活。也正因为如此,学会目标不等于目的,目标是实现我们想要的,目的是去帮助别人。 将心比心,我们的生活会变得轻松,请轻装上阵。 (2) 忘记公平 绝对的公平是不一样,不同的人手和脚的长度不同,指纹也不同,全世界每个人的声音也不同,我们追求和强调的是公正,因为公正符合更多人的利益。而公平是自己的感受、情绪和立场,正因为如此,忘掉那些所谓的绝对公平吧! (3) 学会总结 我常说:“总结是成功之母,而不是失败。”如果一个人失败了却不总结,他又如何能迈向更大的成功呢?所以,总结是非常重要的功夫,总结的关键在于要学会用别人的视角来看待自己,如果这个世界上没有镜子,我们能看到自己的脸么?当然是不行的。 一个人是无法看到自己的五脏六腑的,除非你去做全身健康检查,前提是需要借助一些仪器设备或是医生的视野。我们每个人都有自己的盲区,常常有看不到自己的时候,为什么我们会去做某件事之前,一定要判断这件事是对的,是有意义的不是吗? 唐太宗李世民的成功有一把金钥匙,即兼听则明,偏听则暗。所以我鼓励你,学会去多听听别人的意见,学会筛选意见。 今天我想跟你探讨的是我们要常常去思考,如何提升我们立场的品质,是否可以做到换位思考、将心比心呢?我们要学会常常检视自己的所作所为,并带着更好地觉知轻装上阵,带着更好地觉知用心付出吧!就像有人问佛祖:“你是人还是神?”佛祖回答:“我不是人,也不是神,我是一个觉者。” 衷心地期盼,我们都能够成为更好地觉者,从改变你的立场,提升你的气场开始,好吗? 作者:李淙翰 Continue reading

只有你把自己“打开了”,你的人生和事业才能真正海阔天空!

你希望自己的事业能海阔天空吗?你希望自己的人生能海阔天空吗?你希望自己的成就能海阔天空吗? 海阔天空代表一种眼界、境界、追寻与穿越,Beyond有一首歌叫《海阔天空》,歌词中有一句:海阔天空在勇敢以后。 因为有所成就的人,他都是勇敢的。勇敢代表一种穿越的力量,穿越恐惧去取回属于你的力量,能创造出你所想要的人生成就,我非常相信我们要不断取得好的成绩,好的人生作品,才有活着的意义。 举个例子,在2015年的春节期间有三部电影上映,都是关于勇敢的题材,让我印象深刻。《狼图腾》是偏文艺的电影,风格非常冷峻,票房突破了6亿。《澳门风云2》票房超过8亿,相对于启发性,《澳门风云2》更注重娱乐效果,而在启发的部分比较少。 所以举个例子,在春节期间有三部电影的上映,我认为他们都是很勇敢的,《狼图腾》是非常偏文艺的电影,非常偏冷题材的电影,就能够票房得到六亿。《澳门风云2》能够超过八亿,为什么呢,虽然有人说《澳门风云2》娱乐效果很高,可启发性的部分比较少。 无论是哪部电影,王晶、周润发、张家辉都是很勇敢的,对于发哥来说,他去好莱坞闯荡之后,以新的姿态回归香港影坛,他在戏里戏外不断挑战自己,包括在电影中加入的戏谑和自嘲的部分。 再说王晶,曾经作为香港电影黄金时代的代表性导演,他拥有神一般的成绩,而他最令人称道的就是《赌神》系列,为了超越这座丰碑,他不断地去尝试超越自己,用心地去导演新的电影情节,尽管这部作品褒贬不一,不过八亿的票房可见其成功。 《狼图腾》能有六亿的票房,主要原因是基于它长销的小说,同时是根据真实故事改编,厚积薄发。请允许我再谈谈《天降雄狮》,《天降雄狮》尽管票房不如《澳门风云2》,但是它的电影版权卖到了超过20个国家,在阿联酋、泰国等地区的收视票房荣登第一。 用这些真实的例子,目的是想激发大家去思考一件事,学会跟自己比,学会跟过去的自己比较。“比较”是把双刃剑,这是代表着竞争。有时候你进步不够快,你没有设定更高的目标,没有更崇高的目标。过去的成绩不是用来缅怀的,而是用来穿越和打破的。 如果你的生命想海阔天空,你必须懂得穿越,必须学会跟自己比。《狼图腾》、《天将雄狮》和《澳门风云2》这三部影片是完全不同的风格,它们做好自己与自己比,就能走出属于自己的更好的成绩。 学会自己跟自己比,学会慢慢忽略自己过去的成绩,只有一个方法,从今天开始,让自己变得更强大。思考一下,静下心来想一想。在你生命中你有哪些能代表自己的人生作品,然而你如何透过过去的高度,然后设定更值得到达的高度,然后穿越它、超越它。同时懂得,让自己的生命活得更加精彩,拿出你更大的勇气去思考一下。 假如你穿越了过去所有的成绩,现在的你,想取得怎样的成就呢?从这里出发,或是你若可以活得更精彩,你想要什么呢?为此,王晶、周润发、张家辉挑战了自己。 把《狼图腾》的真实故事搬上大银幕,学会自我挑战、勇于跟自己叫板,你的生命即将海阔天空,这也是告诉我自己,我要挑战自己过去的所有记录,同时不断向所有人(包括自己)证明,李淙翰可以活得更精彩。 Continue reading

职业经理人,如何和老板长久共存?

老板与经理人之间的博弈,是一个久悬不决的难题。尤其是在中国的职业环境中,很少有职业经理人与老板长期合作的案例,即便是职业经理人高瞻远瞩,卓尔不凡,最终的结局也往往是不欢而散。有些公司一年甚至能换七八个总经理,严重影响了公司的稳定运营,不断的磨合,也耗尽了老板所有的精力。 那么老板和职业经理人,是否就是天生的一对冤家,永远都要在彼此的不信任中维系脆弱的关系,一旦遇到风吹草动,马上分道扬镳? 回归简单的逻辑,我们就知道职业经理人与老板之间的矛盾根源,主要在两个方面: 一是没有长期的利益驱动,却不切实际地期望各自利益最大化。 如果把企业比做一个孩子,那么老板就是这个孩子的母亲,而职业经理人充其量是这个孩子的保姆,母亲可能会想,我把什么都给了你,你应该拼尽全力去对待我的孩子,但职业经理人未必会这么想,就算我尽心尽力,企业发展起来了,公司也不是我的,如果有一天我失去阶段性价值后,利益还能得到保障吗? 所以说打工就是打工,完成自己该做的就行,因为做的再多,公司也是别人的。就像有人曾打过的一个比喻“古代带兵打仗,为什么大将都不全歼贼寇”,道理和职业经理人的想法如出一辙。 二是思维不统一、标准不统一,却总希望把自身思想强加到对方身上。 就算是夫妻双方共同培养这个孩子,目标一致、责任统一,但各自的教育观念都未必能完全一样,更何况是保姆去培养这个孩子,老板总是觉得这不对,那不顺心,要求职业经理人按自己的想法来,可是老板忘记了,当初就是因为自己的管理方式出现问题,才聘请专业保姆来管理、教育,职业经理人处处受到压制,满腔热血自然灰飞烟灭了。 随着经济的发展,民营企业做大、做强是必然趋势,邀请合格的职业经理人也是大势所趋,那么作为老板应该如何搞定职业经理人?如何快速转变、突破自己,帮助企业更好、更快发展? Continue reading
Top