职场文化 | WMA 富道学院

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翰学悟觉:第二十九天的分享

此次疫情是我们万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状态呢?现与你共勉之: 高效沟通的密码(一) 在这段特殊的时期我们最需要穿越的功课之一可能就是”如何好好的沟通”,如何透过沟通能够让彼此的关系有更美好的进展。因为,沟通品质就等于生活品质。然而沟通是无处不在的,与家人的沟通会决定我们的幸福指数,与团队的沟通会决定我们的绩效品质,与客户的沟通会决定我们的销售成绩。      所以,如何高效沟通其实是我们每一个人都要学会的核心功课,领导力的本质是沟通,销售力的本质也是沟通,营销的本质也是沟通。接下来,我将与你分享高效沟通密码一: 沟通先通心。 我们人类是感觉性的动物,有着内在世界的诸多感受,也正因为如此,如何更好的“通心”才是高效沟通的真正关键。更好的通心指的就是,要意识到不论任何人做任何事,在任何时刻有任何表现,其关键就在于对方是想要被你看到,想要被你重视,或者想要被你关爱。 试想一下,为什么有的孩子会学坏?有可能是因为他在家里没有得到爱,所以他去外面想要得到更多的关怀,于是可能加入错的团体。为什么有的爱人之间会吵架,其关键之一就是想要被看到,可能虽然吵的是看事情不同的维度或者不同的立场,然而其背后的主因都是想要被重视。      所以高效沟通的密码正是在于——如何能够让彼此“心的能量”有更好更通透的连接。 “通心”真正的重点是,不管发生任何事,我们都需要带的一份更深的觉察——每一个人,都想要被看到、被重视、被关爱。因此,我们都需要更多的表现出来,凡事先了解人,再求被人了解;别人要的多给一点,别人不要的少给一点;让别人感受更好一点。如此这样,才能够真正让彼此的关系有更好的进展。 “有关系就没关系,没关系就有关系。” 这是一个双关语。如果我们的事业、家业、志业要有更好的发展,那么经营好彼此的关系,以良好高效的沟通作为心的桥梁是非常重要的。所以,请学会因为你的到来,让别人感觉如沐春风,让别人心情亮丽如虹,这是很棒的一件事情。然后,请记住哦,不管你任何形式的沟通,一定要先让彼此心里的能量是通透的,是有所连接的,这是任何沟通的形式当中最根本的核心密码。 祝福我们都能够成为沟通高手!              祝你天天都是丰收日! ~~李淙翰

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翰学悟觉:第二十八天的分享

此次疫情是我们万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状态呢?现与你共勉之: 高效开会的密码(三) 今天与你分享第三个高效开会的密码——严选原则。严选原则有三个层面与你共勉: (一) 选对人 《圣经 箴言》提及:“谋士众多,所谋乃成。”指的是一个企业能有所成就,取决于一个企业有多大德行能量,能够聚集多少精英人士为其目标出谋划策。 能够深刻领会公司愿景、目标、执行战略、有配合全局意识的人; 在变革的过程当中,积极转变、愿意付出、吃苦耐劳、勇于承担、有变革意愿的人; 在创新的过程当中,善于接纳各种可能性开阔思维的人; 对项目有一定程度的了解,对项目促进有一定专业性或者建设性的人,起到更精准协助作用的人; 能够积极行动不拖拉的人。 以上多方面具备的优质元素,正是符合参会人员的要求,对起到高效会议成果则有更好的助益。 (二)选对问题 选对问题来进行开会是一个非常大的学问。问题就是问句的题目,如果问句的题目不够精准,是很难引出更好的思维境界的。假如,有一家企业要进行线上直播的规划,如果开会的主要讨论问题是“线上直播到底如何做才能够有更好的突围?“或者是换一种问法,“线上直播所有的成功的模式有哪些?失败模式有哪些?我们的做法有哪些?”你认为哪一个有更好的会议效果呢? 是的,更有针对性和方向性的问题,更容易给出准确的方向。参考上面的第二种问法,参会人员则可以事先收集多家线上直播平台的资料,进行深入对比,总结出效果好是源于做对了什么,做的不够好的因素又是什么,进而筛选出自己所需。如此一来全面了解后,才能够更精准的规划出更适合自己公司的直播模式,及更高效运营的商业布局。 (三)选对解答 乔布斯说:“专注就是勇于对其他1000个好点子说不”。乔布斯超强专注的创新力一次又一次地拯救了苹果。 再者,在所有人还不了解互联网的魅力时,马云说:”不做电子商务你将无商可务“。现在可以看到如今互联网商家的辉煌就在于当时选择了一个精准的方向。   所以,企业最难的是做对决策,选对解答。如何选对解答,乃是很关键性的原则。因为往往有可能真理是站在少数人的那边的,所以在整个沟通的过程当中,要学会更冷静地聆听,更冷静的判断。也不要为了反对而反对,更不要因为职责或职位的权威性,用一种压倒性的沟通方式。所以,更有耐心地倾听,延迟批判,甚至事缓则圆的沉淀之后,再做出更好的决定。当然,如果能够用先天智慧的预测的工具,则十分相信即将是可以带来更长效的决策成果。 综上,高效开会的学问真的太大了!也希望我们都能够更好的把这三个开会的密码落地执行,并希望后续或许我们可以有机会透过线上直播的方式再一起更深入的交流。祝福我们都能够成为更给力的开会高手,同时拥有更好的转型效益!                祝你天天都是丰收日! ~~李淙翰

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翰学悟觉:第二十七天的分享

此次疫情是我们祖国人民万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状态呢?现与你共勉之:    高效开会的密码(二) 今天与你分享第二个高效开会的密码——开会先安神。   如果想让团队有更好的执行成果,那么如何让团队有更好的执行状态是至关重要的。所以在开会的过程当中,让团队先有稳定的情绪状态,即先定心安神,方能够有更好的工作状态。如何做到开会先安神呢?有三个层面与你做共勉。 (一)勿将负面情绪往外倒 在这个变革转型期间,企业难免会遇到一些挫折,一些压力,甚至一些内部的“疫”情。然而,一个领导者,即便遇到天大的困难,勿将个人的负面情绪往外倒,要学会带给团队更好的希望。试想,如果你慌了,那团队不是更慌吗?如果你紧张了,团队不是更紧张吗? 所以,不管任何时候,领导者每次的出场,请展现出有如明星般闪亮的能量场,带给团队更好的正能量,更好的希望;领导者每次的开会,请展现出来气定神闲,舍我其谁,非常强大自信的状态,这样才能够吸引团队更多的优秀人才跟随企业更长久。 (二)勿在开会中抨击人 点评需要策略和技巧。如何让对方心服口服,欢喜心甘愿做,首先做到不要用抨击人的方式方法。因爲,假如你今天在开会时抨击了A成员,会不会就有人想像你也有可能在别人面前抨击B成员甚至是自己,从而引发负面效应呢。 所以,一个领导者要有更大的气度,更大的格局,在开会沟通的过程当中,可以适当的点评团队如何才能做得更好,而不是情绪上来不管三七二十一,就直接抨击甚至很严厉的责骂。领导者应学会重话轻说、狠话柔说的技巧,尽量多以循循善诱爲主,多以正向鼓励爲主。 (三)用愿景吸引人心并建立当责文化 纵观历史人物,张良爲什么会跟随刘邦?因为刘邦有远大愿景,他想要建立一个更大的和谐社会。爲什么诸葛亮会跟随刘备,因爲刘备有远大愿景,愿成爲一代明君。所以从古至今“名臣遇明主”,主要原因是明主有鼓舞人心的愿景。 所以,一个领导者开会时倡导大家聚焦企业的远大愿景是非常重要的。如同,假设当一个人的目标只有一公尺的时候,那么他对面前的一块石头都会觉得是很大的;而当一个人的目标有十万公哩时,他看眼前那个同样大的石头,相对于这么长远的目标,它就变小了,不是吗? 因此,任何的开会决策,首先应该是架构在企业愿景和使命当中去呈现的;再者,建立企业的“当责文化”即员工自己当家做主并负起责任的工作意识是特别重要的。我有一个号召建立当责意识的方式分享给你做参考:每当我透过微信语音或者文字去布达团队一件事情的时候,我会在后面写下一句邀请的话“收到者接龙,接龙者当责。”如此这样,团队的每一个人看后,才能真正“收到”他的责任心里,并“当责”到他的行动里。而在后续的授权管理时,便能责任到人。 相信企业只有真正落实“当责文化”,取得全员责任担当的意识和行动,才能够真正做到团队全员群策群力,分工不分家的齐头并进,取得真正的工作成果。愿我们都能够在转型当中见到更大的曙光! 祝你天天都是丰收日!

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翰学悟觉:第二十六天的分享

此次疫情是我們祖國人民萬般不願見到的……      然而,我們眾志成城在抗災的過程中,我們如何保有平安、平靜與平穩的狀態呢?現與你共勉之:   高效開會的密碼(一) 在这个特殊黑魔法的暗夜期,我们每一个人,从个体户到微商,到中小企业,到中大型企业,到上市企业,其实都面临着各种转型的课题。也正因如此,我们都很努力的学习运用各种工具,隔空但不隔断的开音频会议或者视频会议。 最近我还听说,有的公司爲了避免特殊时期有的员工因在居家办公太久,而有穿着睡衣或者不梳头洗脸就来开线上会的现象,提倡每个人要打开摄像头开啓视频会议,而且要坚持每天洗好脸、梳好头、化好妆、穿好正装的来开视频会议,避免因爲太居家太随意太不够正式的能量场,而带给会议不够正式不够认真不够积极的能量场。这个提倡确实是有一定道理的。 然而,在这个不断需要开会的过程当中,到底有没有更高效开会的密码呢?答桉是有的。现在与你分享第一个高效开会的密码:开会先开心。 我们人类有着错综複杂的情绪与能量纠葛,因此我们居住的地球可以称之爲是“情绪星球”,是堪称这个银河系当中有千变万化情绪能量振动频率的一颗星球。正因爲如此,在开会过程当中,我们应该先处理好心情,再处理事情。当人情绪状态处于正能量频率的时候,相信开会的效率应该会更高,不是吗?因此,如何做到更开心的同时又把会给开好呢?有三个层面与你做共勉。 (一)     公开表扬试问,为什么有很多人喜欢将自己的照片或者心情报告发朋友圈呢?难道不是需要被看到被点赞吗?然而,假如有人做直播,是不是喜欢被打赏呢?答桉是的。所以,不论是朋友圈求点赞还是直播求打赏,其实都是有想要被表扬的潜在需求。 因此,在会议开始的时候,以适当方式“对事又对人”的公开表扬,让团队成员们心情开放甚至心花怒放起来,让团队能量进入一个正向感恩祝福的能量提升当中,那么相信参会的积极主动性和会议的成效,也将会随之得到更好的扬升。 (二)     有效提问 思考是不断问与答的过程。因此开会时,领导者不必急着给予自己所认爲的高度解答,而是学会更好地倾听,学会博采衆长的先听取更多不同维度的建议。这样对更全面更落地的思考决策方向是有好处的。 所以,领导者对参会衆人进行有效提问是非常非常重要的,例如,当需要大家积极发表看法时,可以问“请你对我们这一波直播项目的推动情况,做出你的三好三建议好吗?”再者,邀请先说好的部分,再说建议的部分,这个彼此感觉会更好。 或者是,当企业遇到转型上的卡点时,可以问“请问,如何能够让企业达到更好的愿景跟使命?如何度过这个阶段的卡点呢?能不能提供有理有据的分析呢?” 然而,当团队伙伴提出一些不同的意见的时候,或是觉得提出一些很难做到的想法的时候,我们可以接着这样问“那么你认爲更好的建议是什么?” 总言之,有效提问的学问实在太大了,有机会我们再做更深入的分享。因为领导者要学会“问”比“说”更重要。 (三)   唤醒喜悦 其实,每个人身上的细胞都有不同的记忆,高效开会的密码之一,就是要学会唤醒团队伙伴有关喜悦的细胞记忆。例如,当领导者组建一个微信工作群,意味着即将要进入一个不一样的项目沟通时,领导者或许可以先发个开门红包,唤醒大家喜悦的细胞记忆;或者是很有仪式感的洒鲜花等一些可视化的能够带来喜悦感受的图片,则会让这个项目开会的氛围更好,效果也更好。 共勉之,一个好的领导者,通过公开表扬、有效提问、唤醒喜悦,营造良好的氛围,引导会议的能量,达成高效的成果,是成爲“优秀会长”的关键要素。 ————李淙翰

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职业经理人,如何和老板长久共存?

老板与经理人之间的博弈,是一个久悬不决的难题。尤其是在中国的职业环境中,很少有职业经理人与老板长期合作的案例,即便是职业经理人高瞻远瞩,卓尔不凡,最终的结局也往往是不欢而散。有些公司一年甚至能换七八个总经理,严重影响了公司的稳定运营,不断的磨合,也耗尽了老板所有的精力。 那么老板和职业经理人,是否就是天生的一对冤家,永远都要在彼此的不信任中维系脆弱的关系,一旦遇到风吹草动,马上分道扬镳? 回归简单的逻辑,我们就知道职业经理人与老板之间的矛盾根源,主要在两个方面: 一是没有长期的利益驱动,却不切实际地期望各自利益最大化。 如果把企业比做一个孩子,那么老板就是这个孩子的母亲,而职业经理人充其量是这个孩子的保姆,母亲可能会想,我把什么都给了你,你应该拼尽全力去对待我的孩子,但职业经理人未必会这么想,就算我尽心尽力,企业发展起来了,公司也不是我的,如果有一天我失去阶段性价值后,利益还能得到保障吗? 所以说打工就是打工,完成自己该做的就行,因为做的再多,公司也是别人的。就像有人曾打过的一个比喻“古代带兵打仗,为什么大将都不全歼贼寇”,道理和职业经理人的想法如出一辙。 二是思维不统一、标准不统一,却总希望把自身思想强加到对方身上。 就算是夫妻双方共同培养这个孩子,目标一致、责任统一,但各自的教育观念都未必能完全一样,更何况是保姆去培养这个孩子,老板总是觉得这不对,那不顺心,要求职业经理人按自己的想法来,可是老板忘记了,当初就是因为自己的管理方式出现问题,才聘请专业保姆来管理、教育,职业经理人处处受到压制,满腔热血自然灰飞烟灭了。 随着经济的发展,民营企业做大、做强是必然趋势,邀请合格的职业经理人也是大势所趋,那么作为老板应该如何搞定职业经理人?如何快速转变、突破自己,帮助企业更好、更快发展?

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越是变化,越需要长期主义

在我过去接近30年的研究当中,我发现那些可以长期存活的企业,都解决了一个根本性的问题,就是企业的基本假设。我希望我在这个部分的研究心得,能够给大家在自己的经营中寻求长期发展和可持续发展提供一点帮助。

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领导骂你,说明你还有戏

1. 郭台铭:被我骂的越凶越有可能是接班人 我曾见过两段关于台湾首富郭台铭骂人的新闻。 一个是前几年的新闻。郭台铭在视察富士康深圳龙华厂时,看到员工在餐厅门外抽烟,便叫员工把烟熄掉,没想到员工不认识老板,回嘴“你谁啊,关你X事”,郭大怒,直接打电话把iDSBG(创新数位系统)事业群总经理陈振国叫了过来,并称“你不修理他,我修理你,我们富士康不要这种员工”。 另一个新闻发生在最近。7月15日,郭台铭接受记者采访,被问到富士康接班人的问题时,他表示:”被我骂的越凶,越有可能是接班人” ,“接班人肯定不是跟我创业的这群人,年龄太近,我一定要年龄跟我差20岁的。” 这两段话联系起来理解,其中一个意思就是:培养年轻的接班人,能力与经验的差距会大一些,因此挨骂的情况也会多一些。 这两个新闻说明了,如果领导骂你一次,可能是坏事;但领导经常骂你,可能就是好事。 所谓骂人,这个词也不全是贬义,也有褒义的一面,如小时候说到,今天挨父母骂了,挨老师骂了,其中也是含有人情味的。 骂人主要有两个含义,其中有一个是正面的,即严厉地斥责错误。这是本文用的含义。 骂人另一个含义,指用粗野或带恶意的话侮辱人。这个不是本文釆用的意思。 骂人或严厉地批评人,既是技术活(因为要分析问题、还要讲方法、谈道理),也是费心费力令人头痛的辛苦活。 如果领导不想培养谁,是不愿意去费心费力老骂谁的。如果真不喜欢谁,直接开掉就是,懒得骂人。 2. 骂人的最高境界- 骂出感情,骂出开窍,骂出斗志 熟悉蒋介石的人都知道,军人出身的他常常骂人。 但蒋介石骂人有两个特点:其一不是亲信心腹不骂,因为只有这样的人才会受到蒋的重用,才有试的必要;其二,挨骂之人,只要事后无怨言,并自承其错,则骂后必有重用。因此,不少的下属以挨过蒋介石的骂为荣。 格雷格·波波维奇是马刺的主帅,是NBA最成功的教练之一,也是美国国家队的主教练。执掌马刺二十年,三获年度最佳,一千场胜利,五个总冠军。 波波维奇以骂人著称。 谁要是在球场上犯了错,他咆哮着批评,不留情面,不管明星球员,还是板凳替补。 但是,如果没有真诚关爱,骂人只会把人骂走。 球场下的波波维奇非常关心与乐于帮助他的球员,和他们彼此信任、感情深厚。有人说波波维奇是“所能遇到的内心深处最善良的人”。 波波维奇把批评与骂人当成他领导艺朮的一部分,运用得炉火纯青。球员从他的骂声与批评中获得关心、动力、觉悟与斗志。 3. 只会做老好人的管理者,实质上是一种陷害 我有一个学生,曾在一家公司做部门经理。最近我俩偶遇,他告诉我他己离开了那家公司。 我问为什么?他有些不满地说,“我在那里干了一年,我觉得我干得好好的,没想到老板让分管副总裁找我谈话,说公司对我的工作不满意,并说我不尊重领导,不适合做下去了。” “说起来这位副总裁与我一样也是职业经理人,平常我们相处的关系也不错。后来,我了解到所谓老板对我不满意的几件事情,都是工作思路上的分歧问题。分管副总也传达过老板这个意思,但都是轻描谈写,我也没意识到严重性,所以沒当回事,还是按我的想法去做。后来我想,如果老板或分管副总找我认真谈谈,该沟通的沟通,该批评的批评,该骂的骂,这些分歧有的可以说清楚,有的我可以改正的,但就是没有给我这个机会,你说冤枉不。” 通常一些老好人似的的管理者,要么目标不高、要求不严,看不到下属的问题;要么不愿意得罪人,当发现员工有问题时,不好意思去批评;要么反馈不清晰,或者过很长时间才集中反馈,使问题恶化,使矛盾加剧。虽然管理者不一定有意为之,但这样的后果既害了员工,也害了团队。 4. 霹雳手段,菩萨心肠 据说华为的任正非骂人很凶,他骂公司高层干部,也不给面子。 一位副总裁曾劝他控制自己的脾气,以防血压上升。任说,我发脾气时血压从不上升。看来他批评人时大发脾气是为了增强效果的。 我在想,任正非及我认识的不少企业家为什么都常在管理中使用骂人的手段呢? “玉不琢,不成器”。从管理角度看下属犯错误的时候,一方面说明其方法或行为习惯及思维方式有问题,应该纠正;另一方面这错误或多或少造成了公司损失,二者都需要给下属加以一定处罚。 以我的管理经验而言,管理者对釆取什么处罚往往心里是纠结的,罚款?不忍!辞退?不舍!几者权衡最终择其轻,严厉批评罢了,让下属长长记性。我揣测这些老板们大抵也是这么个心理吧。 以霹雳手段,显菩萨心肠。 上级批评下属,说明领导还关心他,还想培养他,还愿意给他进步与成长的机会。如果下属犯了错领导不吭声,说明领导不在乎他,或者说在心里己经放弃了他。 看来,比起只会做老好人的管理者,善于批评的管理者才是真正的与人为善和对公司负责。 文:东方赢     本文来源:跨越式企业(ID:dfy82853236)

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「完美主义」vs「 工作效率」

我听过许多人跟我形容,希望未来能够遇见的,那最完美的另一半,他们能够形容未来最完美的生活、居住环境、工作状态。但是,我也观察到,这些希望未来很「完美」的朋友,可能也正是朋友圈里少数几个还没结婚的人,或是经常换工作、换交往对象、有了许多漂亮的计划,但却迟迟未见到实际进展的人。他们不是缺梦想、缺方向。但他们有一个共同的致命伤,就是「完美主义」。

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执行力差是谁的责任?

个别员工执行力差是能力的问题;公司整体执行力差就是管理的问题!清楚了执行力差的原因,解决的办法也就变得明朗了,那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

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