商业 | WMA 富道学院 - Part 5

Category Archives for "商业"

翰学悟觉:第二十七天的分享

此次疫情是我们祖国人民万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状态呢?现与你共勉之:    高效开会的密码(二) 今天与你分享第二个高效开会的密码——开会先安神。   如果想让团队有更好的执行成果,那么如何让团队有更好的执行状态是至关重要的。所以在开会的过程当中,让团队先有稳定的情绪状态,即先定心安神,方能够有更好的工作状态。如何做到开会先安神呢?有三个层面与你做共勉。 (一)勿将负面情绪往外倒 在这个变革转型期间,企业难免会遇到一些挫折,一些压力,甚至一些内部的“疫”情。然而,一个领导者,即便遇到天大的困难,勿将个人的负面情绪往外倒,要学会带给团队更好的希望。试想,如果你慌了,那团队不是更慌吗?如果你紧张了,团队不是更紧张吗? 所以,不管任何时候,领导者每次的出场,请展现出有如明星般闪亮的能量场,带给团队更好的正能量,更好的希望;领导者每次的开会,请展现出来气定神闲,舍我其谁,非常强大自信的状态,这样才能够吸引团队更多的优秀人才跟随企业更长久。 (二)勿在开会中抨击人 点评需要策略和技巧。如何让对方心服口服,欢喜心甘愿做,首先做到不要用抨击人的方式方法。因爲,假如你今天在开会时抨击了A成员,会不会就有人想像你也有可能在别人面前抨击B成员甚至是自己,从而引发负面效应呢。 所以,一个领导者要有更大的气度,更大的格局,在开会沟通的过程当中,可以适当的点评团队如何才能做得更好,而不是情绪上来不管三七二十一,就直接抨击甚至很严厉的责骂。领导者应学会重话轻说、狠话柔说的技巧,尽量多以循循善诱爲主,多以正向鼓励爲主。 (三)用愿景吸引人心并建立当责文化 纵观历史人物,张良爲什么会跟随刘邦?因为刘邦有远大愿景,他想要建立一个更大的和谐社会。爲什么诸葛亮会跟随刘备,因爲刘备有远大愿景,愿成爲一代明君。所以从古至今“名臣遇明主”,主要原因是明主有鼓舞人心的愿景。 所以,一个领导者开会时倡导大家聚焦企业的远大愿景是非常重要的。如同,假设当一个人的目标只有一公尺的时候,那么他对面前的一块石头都会觉得是很大的;而当一个人的目标有十万公哩时,他看眼前那个同样大的石头,相对于这么长远的目标,它就变小了,不是吗? 因此,任何的开会决策,首先应该是架构在企业愿景和使命当中去呈现的;再者,建立企业的“当责文化”即员工自己当家做主并负起责任的工作意识是特别重要的。我有一个号召建立当责意识的方式分享给你做参考:每当我透过微信语音或者文字去布达团队一件事情的时候,我会在后面写下一句邀请的话“收到者接龙,接龙者当责。”如此这样,团队的每一个人看后,才能真正“收到”他的责任心里,并“当责”到他的行动里。而在后续的授权管理时,便能责任到人。 相信企业只有真正落实“当责文化”,取得全员责任担当的意识和行动,才能够真正做到团队全员群策群力,分工不分家的齐头并进,取得真正的工作成果。愿我们都能够在转型当中见到更大的曙光! 祝你天天都是丰收日! Continue reading

翰学悟觉:第二十六天的分享

此次疫情是我們祖國人民萬般不願見到的……      然而,我們眾志成城在抗災的過程中,我們如何保有平安、平靜與平穩的狀態呢?現與你共勉之:   高效開會的密碼(一) 在这个特殊黑魔法的暗夜期,我们每一个人,从个体户到微商,到中小企业,到中大型企业,到上市企业,其实都面临着各种转型的课题。也正因如此,我们都很努力的学习运用各种工具,隔空但不隔断的开音频会议或者视频会议。 最近我还听说,有的公司爲了避免特殊时期有的员工因在居家办公太久,而有穿着睡衣或者不梳头洗脸就来开线上会的现象,提倡每个人要打开摄像头开啓视频会议,而且要坚持每天洗好脸、梳好头、化好妆、穿好正装的来开视频会议,避免因爲太居家太随意太不够正式的能量场,而带给会议不够正式不够认真不够积极的能量场。这个提倡确实是有一定道理的。 然而,在这个不断需要开会的过程当中,到底有没有更高效开会的密码呢?答桉是有的。现在与你分享第一个高效开会的密码:开会先开心。 我们人类有着错综複杂的情绪与能量纠葛,因此我们居住的地球可以称之爲是“情绪星球”,是堪称这个银河系当中有千变万化情绪能量振动频率的一颗星球。正因爲如此,在开会过程当中,我们应该先处理好心情,再处理事情。当人情绪状态处于正能量频率的时候,相信开会的效率应该会更高,不是吗?因此,如何做到更开心的同时又把会给开好呢?有三个层面与你做共勉。 (一)     公开表扬试问,为什么有很多人喜欢将自己的照片或者心情报告发朋友圈呢?难道不是需要被看到被点赞吗?然而,假如有人做直播,是不是喜欢被打赏呢?答桉是的。所以,不论是朋友圈求点赞还是直播求打赏,其实都是有想要被表扬的潜在需求。 因此,在会议开始的时候,以适当方式“对事又对人”的公开表扬,让团队成员们心情开放甚至心花怒放起来,让团队能量进入一个正向感恩祝福的能量提升当中,那么相信参会的积极主动性和会议的成效,也将会随之得到更好的扬升。 (二)     有效提问 思考是不断问与答的过程。因此开会时,领导者不必急着给予自己所认爲的高度解答,而是学会更好地倾听,学会博采衆长的先听取更多不同维度的建议。这样对更全面更落地的思考决策方向是有好处的。 所以,领导者对参会衆人进行有效提问是非常非常重要的,例如,当需要大家积极发表看法时,可以问“请你对我们这一波直播项目的推动情况,做出你的三好三建议好吗?”再者,邀请先说好的部分,再说建议的部分,这个彼此感觉会更好。 或者是,当企业遇到转型上的卡点时,可以问“请问,如何能够让企业达到更好的愿景跟使命?如何度过这个阶段的卡点呢?能不能提供有理有据的分析呢?” 然而,当团队伙伴提出一些不同的意见的时候,或是觉得提出一些很难做到的想法的时候,我们可以接着这样问“那么你认爲更好的建议是什么?” 总言之,有效提问的学问实在太大了,有机会我们再做更深入的分享。因为领导者要学会“问”比“说”更重要。 (三)   唤醒喜悦 其实,每个人身上的细胞都有不同的记忆,高效开会的密码之一,就是要学会唤醒团队伙伴有关喜悦的细胞记忆。例如,当领导者组建一个微信工作群,意味着即将要进入一个不一样的项目沟通时,领导者或许可以先发个开门红包,唤醒大家喜悦的细胞记忆;或者是很有仪式感的洒鲜花等一些可视化的能够带来喜悦感受的图片,则会让这个项目开会的氛围更好,效果也更好。 共勉之,一个好的领导者,通过公开表扬、有效提问、唤醒喜悦,营造良好的氛围,引导会议的能量,达成高效的成果,是成爲“优秀会长”的关键要素。 ————李淙翰 Continue reading

翰学悟觉:第五天的分享

     此次疫情是我们人民万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状 是出於擔心還是出於信心     在這段特殊時期,相信我們每一個人都應該有極為相似的感受:問世間錢為何物?我已大徹大悟,唯有健康與自由才是一切的一切! 再者,相信我們每天都會從諸多信息渠道收到,如何養生、如何保健及如何保命的大量信息……。 同時,相信有許多的信息是對我們大家是有建設性幫助的。      然而,當你在為自己及全家人量身訂制一套保命的防禦措施時,懇請你需適時審視一下自己內在世界對此疫情風波所做一切保命措施的態度是出於擔心,還是出於信心呢? 若是出於擔心而去進行一連串的抗災舉動,這樣可以所産生的強大正向效果是相對不太完美的。因內心深處愈有擔心的念想,對外在的正向顯化是幫助不大的。 就如同,若有人向另一人説:請不要想黑色的,請不要想黑色的,真的不要想黑色的。而,通常在那當下,一想到或記住的應是黑色的。 所以,若一個人一在心裏不斷想著,不要生病,不要生病。而心裏往往會自動刪除不卻只記住不以後的內容。 因此,如果你在進行一連串的保證更健康的養生計劃時(不論是多練養生功;或者是多吃保健食品;或者是多勤洗手;或者多靜心打坐;或者堅持再堅持的大門不出,二門不邁等等),請帶上你是擁有完美健康狀態的信念及一定一定可以順利渡過此疫情風波的信心來進行一切外在的保健措施,這樣好嗎?!          祝我们天天都是丰收日! ————李淙翰 Continue reading

翰学悟觉:第四天的分享

     此次疫情是我们人民万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状 你的生命,是在消費還是在創造?      在這特殊的非常時期,我們大家都公平收到一個相同的“快遞”,即不預警的多出超乎想像的時間供你自行安排……! 然而,試問:你是如何安排時間的呢?若你真的相信寒冬一定會過去且暖春一定會到來。那麽,當你現在有這些大把大把的時光,似乎你可以有兩個選項:是在消費還是在創造你的生命?     再者,請教你一個想法:當這“寒冬的疫情”一旦真正成為歷史事件之後,你會所想要的全新“制高點”嗎? 如:讓衆人更羨慕的健康身型;或者是讓事業發展在互聯網的績效有更大的跑馬圈地;或者是在禪修境界上遇見更廣闊的天地;或者是對非凡領導力有更深洞見等更高更新的制高點! 如此一來,請你善用在這特殊時期之極其寶貴的大把時間,盡量採用三七原則。就是三成時間可用來適量的消費時間,或許追劇也或許還是追劇……?! 畢竟適時休息是為了走更長遠的路。然而,更重要的是,除了適量的睡眠時間及多陪伴家人之外,每天可以善用七成左右的時間去創造自己更大的生命價值! 畢竟,誠如《論語 衛靈公》所提及的:人無遠慮,必有近憂!      請你可以這樣問自己: 在這疫情過後,你最想要遇見什麽樣的自己呢?想要獲得更多更多豐盛的生命體驗,最好的方法就是,更用心創造你成為自己所渴望的樣子          祝我们天天都是丰收日! ————李淙翰 Continue reading

翰学悟觉:第二天的分享

     此次疫情是我们人民万般不愿见到的……      然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状 尊重萬有生命     生命對你的所有回報,乃建築在你所得就是你所付出的根基上!就如同回力標一樣,當你給出什麽,它就回報你什麽!正因為如此,願我們在這特殊時期中,都能有更正知正信的覺知到《六祖壇經》中所提及的:一即一切,一切即一!願我們可以更有正念正行的尊重萬有生命及對能走進生命中的一切有緣的衆生,都能做到更寬容、更接納、更欣賞,好嗎?!更重要的是真心做到:善緣善了,一切緣皆善了……! 對了, 今天是立春,在此獻上最誠摯的祝福: 天佑武漢、天佑祖國 天佑在大自然恩典懷抱裏              的每一位龍的傳人…… 我們是無限富有的管道! ————李淙翰 Continue reading

未来已来,如何应对合伙人时代?

2020年元旦,泰山管理学院马方院长受邀参加山东鼎好餐饮集团内部创业启动大会,做了《如何应对即将到来的合伙人时代》的主题演讲 打工者的悲哀 我们一直说未来是合伙人时代,其实合伙人时代已经来临,传统的打工时代已经过去了。 在打工时代,打工者的处境是悲哀的。比如,IT行业里35岁就可能被退休了,传统行业里45岁通常也会被退休,即便你能做到高层,你的下属都已经30多岁了,你还能再干几年?这是无法回避的事实。而一旦退休,就没有了收入来源,退休金却只能在法定退休年龄后才能领取。即便是在合伙人时代,如果你做不成合伙人,也还是打工者。打工者最怕的就是人还健康的活着,钱已经没了。 当经济危机出现时,企业首先做的就是裁员,而且裁掉的都是中年人或者将步入中年的人。因为企业为了生存,需要把企业做轻、做软、做扁,所以一定会压缩庞大的固定开支,也就是人工成本。 华为遭遇困境时又适逢经济下行,所以华为也裁掉了7000人,而这7000人据说都是34岁以上的。这对上有老下有小的打工者来说,就太被动了。我想大家都感觉到了,今年下半年招聘比以往简单多了,因为有大量被裁的优秀人员涌入了招聘市场。 企业的危机 企业也有危机。 我们的民营企业几乎都缺人,效率几乎都低下,管理水平比我们想象的要糟糕,企业文化都是表面文章,利润越来越薄,这是民营企业的共性。为什么会是这样?我们先不考虑大环境的影响,首先考虑内部环境,我认为主要原因是经理人制度的弊端。经理人制度是只能同富贵而不能共患难的。通俗一点讲就是经理人只负责跳槽,不负责“跳楼”;只负责挣钱,不负责赔钱。他们干的不好或者不爽可以拍屁股走人,却把一个烂摊子留给老板一个人。这就是传统的科层组织结构给企业带来的危机,这样的危机足以倒逼老板去思考如何才能化解或者避免这样的危机出现。 组织边界被打破 哥德尔第一定理说,任何一个内部逻辑自治的体系,一定有自己的边界,出了这个边界,这个逻辑立即失效。科层式组织的理论边界已经被互联网时代和90后、00后时代的来临打破,传统的雇佣关系的组织边界已经失效。因此我们需要重新思考,要在组织中建立一个什么样的关系来应对未来。 互联网的出现,摧毁了原本的世界和格局,让人回到了最重要的位置,如口红一哥李佳琦靠网络直播一个人PK掉60%上市公司的盈利能力,相比于资本,人变的更加重要了。这就让我们重新反思,究竟要构建什么样的组织才能吸引到更优秀的人? 构建新的组织和关系 随着传统的组织边界被打破,雇佣关系已经不能适应新的格局,取而代之的将是合伙人共创共享共担的关系。 合伙人时代确实已经来了。 可很多老板还在犹豫,不敢或者不愿意通过分股份创造合伙人。这是因为他们还没有看透事物的本质,不知道这世上其实没有永久的企业,只有顺应时代而生、而长的企业。 无论是不敢还是不愿意分股份,都是因为害怕失去控制权,害怕财富被分走。但是即便你不分,股份也不永远都是你的,因为企业不能永生,人也不能永生,也就是说不分股份也并不能带来财富的永恒。而控制权也不是分了股份就必然导致失去控制权。 人性是趋利避害的,老板和有能力的员工之间之所以能成为合伙人,一定是因为双方各自的利益和风险、责任和权力得到了最大的保障和共同认可,而没有利益只有风险或者没有权力只有责任的关系则极少会发生。所以赚钱的时候不愿意分、经济危机来了再想分股份的时候,恐怕就没有人愿意要了。也有一些老板变相假分,只让合伙人承担风险,不仅没有意义,也失去了人心,结局会非常惨。 股权的本质是产权,产权的本质是人权,我们对股权的理解,本质上是对人权的理解、对人性的理解,如果一个人不能尊重生命,就很难做好企业,说的严肃一点,其做企业的资格也该受到质疑。这是最本质的东西。 有人会说因为不会分所以不敢分,这不是一个好的借口。不会就学习,没有谁天生就会,都是学来的。只要方向对了,走两步试试就会了,方法慢慢就有了。 合伙人关系的好处 如果公司只是老板一个人的,大家凭什么要好好干就没法解释。只有公司是大家的,才不需要解释大家就会拼命干。 雇佣关系中,老板羡慕员工的轻松,员工羡慕老板的财富,这都是从各自的利益角度去考量对方。那么老板和员工就不能有共同的利益角度吗?答案是肯定的,那就是让员工成为合伙人!这是一个合伙人时代的铿锵有力的答案。 但是员工要成为合伙人,一定要有真的股权。个人花钱买真股权,这是确保利益一致性的前提必要条件。只有这样才能真正保证个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益的一致性。 分了股份,员工成为真正的合伙人以后,还要给他们足够的经营权。因为股份分的不只是钱和利益,还有风险。合伙人比普通股东承担了更大的风险,也应该有更大的控制权和剩余索取权。 当员工成为合伙人,老板就不需要为了让员工好好干活而给他们讲理想谈未来了。员工自己就会转换角色,会像老板一样凡事找方法,开始和老板一起同富贵、共患难了。 跟上时代,浴火重生 想的多完美都还是问题,充其量也只是想法或者方案,做的多差都是答案,是解决问题的结果,站着不动,永远只能是观众。 未来是一个共创、共治、共识、共享、共担的时代,下一轮的竞争不是人才的竞争,而是合伙人的竞争。 有了方向就不要怕路远。我们要跟上时代,像凤凰一样浴火重生,让企业走的更远、更长久。 Continue reading

为别人的梦想撑起一片天,是金桥人的共同追求!

“这是我收到的最好的圣诞礼物,也是我人生中最宝贵的一项权益。一步一步从打工者到公司合伙人,这不仅是一份荣誉,更是一份担当与责任。” ——新晋股东赵子龙如是说 济宁众联劳务有限公司成立于2011年,员工43人,主营产品为“雇主心安”,帮助企业规避用工风险、降低保障成本、承担员工权益,为各行业提供规避雇主风险责任的针对性解决方案。产品覆盖全国市场,在此人力资源服务模块中,排在全国前十。 人生最幸福的事,就是一份共同事业,一路风雨同舟,而这也不仅是一句口号。12月25日,济宁众联劳务有限公司第一期股权激励启动大会隆重举行,本期共有6名新晋股东将成为公司合伙人,也从此刻开始,他们共同拥有同一份事业,带领众联劳务踏上新的征程。 股权激励与个人发展息息相关。股权激励实施以后,大家就从打工者的身份成了公司的主人,以后都是为自己而奋斗,与个人的发展息息相关。分股份只能说明你过去做的好,未来你能不能享有这份股份,要看你能不能继续创造价值,所以我们要比过去更加投入,分股份的目的,不是分钱,而是创造未来,分享未来。 我们要有身份转变的意识,选择了合伙人就意味着要失去以前的舒适状态,全身心的投入事业当中,所有的矛盾要用增量解决、用未来解决,而最好的办法就是用实力不断做大蛋糕。 张总、郑总都很不容易,有时候夜里1、2点都不回家,虽然创业是一条不归路,但是从此刻开始,你们又多了6位伙伴,也希望我们能为金桥承担更大的责任,共同把我们的金桥做强、做大。很荣幸作为第一批股东,希望在座的小伙伴们不要掉队,一步一步从打工者变成合伙人。今天是个难忘的日子,也是我们金桥腾飞的日子。请张总和郑总放心,我们新晋股东一定会全力以赴,这不单单是一份荣耀这么简单,更是担当和责任,我们都是金桥人,我们要把金桥撑下来,带领大家去帮助更多的人。 张总、郑总都很不容易,有时候夜里1、2点都不回家,虽然创业是一条不归路,但是从此刻开始,你们又多了6位伙伴,也希望我们能为金桥承担更大的责任,共同把我们的金桥做强、做大。很荣幸作为第一批股东,希望在座的小伙伴们不要掉队,一步一步从打工者变成合伙人。今天是个难忘的日子,也是我们金桥腾飞的日子。请张总和郑总放心,我们新晋股东一定会全力以赴,这不单单是一份荣耀这么简单,更是担当和责任,我们都是金桥人,我们要把金桥撑下来,带领大家去帮助更多的人。 2016年之前,一个人刚刚度过经济危机,都不敢去想做股权激励,更不敢想去承担1千多人的梦想,如今更是借着这种梦想,去寻找更大的机会。作为领路人,我更希望平台能够持续性的发展,可以带着大家走更远,按说我现在退休,钱再花一两百年也花不完,但是成为一个守财奴没有任何意义。 为什么现在才做股权激励,是因为我想先把德行培养好,现在真正要做的是去承担更多的责任,也许未来,我会把某一产业交给在座的某个人或者某个团队手上,那你的心思没有在成就大家的心态上,我会放心交给你吗?我为什么没有从外面找一个经理人,而是选择股东,就是为了能把我这个理念传承下来,去承载更多人的梦想,只有这种意识形态,才能把这家企业做大,否则我们只是喊喊口号,大家在一起玩,那样没意思。 身份的象征取决于前端的努力,今天的一切结果都是你前面的行为决定的,而未来的行为决定了你明年是否站在这里,从今天开始,希望大家全力以赴,为自己定个目标,一切皆有可能,至少我们只会选择相信那些优秀的人,如何变得更优秀?那就是你真正愿意去帮助大家,你的同事遇到的各种问题,都要主动承担起来,而不是不管你的事,还是那句话,让我们共同努力! 选择合伙创业,也许会遇到很多困难,但只有不断地挑战,人生才能更精彩!要跳出以前的舒适状态,为了我们个人的未来而奋斗。时刻用增量去鞭策自己、管理企业,共创、共担、共赢、共享,和我们的团队、我们的事业并肩前行! Continue reading

这家牙科连锁,靠什么连着利益,锁住人心?

洛阳友好小白兔医学集团,创建于1996年,是以小白兔牙科创始人张海林为代表的一群献身口腔医疗事业的有志之士,联合建设的综合性大型牙病防治机构,该公司下辖多家医疗机构,员工高达300多人,汇集了一大批在口腔医疗方面有丰富经验的专家、学者,在洛阳、郑州两地拥有极高的社会口碑。  与其他公司不同的是,该公司股权结构极其复杂。正如张总自己所说“我们集团成立时间长,股东多,公司多,各种情况都有,大家入股时间不一样,股价不一样,有在职的非在职的,各种专家、客户、股东、员工,所有人都有股权,错综复杂,乱的一锅粥”。 股权分配之初,大家凭着感觉去分,结果越分越乱,到最后都不知道怎么弄了。为了更好的解决这个问题,只好请了专业的机构介入,前后找了两家,一家是律师,一家是咨询机构,可是专家也请了,方案也做了,到最后却还是落不了地 ,不了了之,越来越乱。所有的股东交了钱,没有股,心也始终悬着,观望着,担心自己的资金安全,更担心公司的收益和自己无关。 迷茫无助之际,张总联系到了泰山管理学院,先是在学院系统的学习了股权课程,之后学院安排专门的顾问老师到公司进行实际的调研,在此基础上,还听取了各个股东的意见,并对企业的问题进行深入分析,最后帮助洛阳友好小白兔集团形成了适合自己的解决方案。 2019年1月5日,洛阳友好小白兔集团第一届股东会暨合伙人计划启动大会正式实施,公司的股权结构终于清晰了,股权分配的问题终于解决了,方案终于得以落地,多年的困扰终于得以解决。所有股东悬着的心也终于放了下来,全身心投入到自己的工作中。 会上,张总激动的告诉大家,我们本着学习的态度,来解决我们不得不解决的、牵扯到我们企业长期发展的、牵扯到我们企业主人的问题,经过泰山管理学院一系列的调研、分析,定制,今天终于有了初步答案,感谢学院帮我们一次性解决了多年的股权问题。 鞋子合不合适,只有脚知道。股权方案也是如此,适合的才是最好的,定制的才是有效的。 泰山股权商学院,中国定制股权方案专家,创立于2002年,学员50000+,方案落地率93%以上,助力上千家企业业绩增长超百亿! Continue reading

任正非:钱分好了,管理的一大半问题就解决了

‘‘未来华为战胜对手的关键因素不是技术、资金、人才,而是管理和服务。” 回看任正非讲话稿400余篇,从1994年到2018年,穿越时空看任正非的管理观。 所谓管理,就是要把框架搭起来,从宏观管理走向微观管理;所谓服务,就是要加强整个队伍的服务意识建设,从而逐步摆脱对资金的依赖、对技术的依赖、对企业的依赖,使企业从必然王国走向自由王国,建立起比较合理的管理机制。 他说,管理就像长江一样,我们修好堤坝,让水在里面自由流,晚上我睡觉,但水还自动流。 “当我们还依赖资金、技术和人才时,我们的思想是受束缚的,我们的价值评价和价值分配体系还存在某种程度的扭曲。” 只有摆脱这三个依赖,才能科学决策。华为想要建构一个平台,构筑一个框架,使资金、技术、人才发挥出最大的潜能。 “我们企业的核心价值观所确定的我们企业内在的组织流,经过不断自我优化,一旦能够自圆其说,即使现在的领导人不在了,这个组织流也不会终结,仍将如长江长流不息。” 01未来的竞争是管理的竞争 任正非说,华为留给公司的财富只有两样:一是管理架构、流程与IT支撑的管理体系,二是对人的管理和激励机制。 资金、技术、人才这些生产要素只有靠管理将其整合在一起,才能发挥出效应。为什么世界上出现了IBM、微软,其实体现的不仅是技术,而是管理。 某种意义上看,某些公司不比华为差,为什么没有发展起来?就是没有融入管理,什么东西都是可以买来的,唯有管理是买不来的。这是一个非常宏大的工程,不是一个哈佛大学的学生就能搞出来的。 “我们公司保持这么大一批高学历、高层次的人才,其目的就是要理解、接受、消化先进的管理,要抓好管理,需要先理解管理。” 解决了这个问题,效益就能提升。 任正非说,规模是优势,规模优势的基础是管理。大规模不可能自动带来低成本,低成本是管理产生的,盲目的规模化是不正确的,规模化以后没有良好的管理,同样也不能出现低成本。 任正非说: 华为曾经是一个‘英雄’创造历史的小公司,正逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。淡化英雄色彩,特别是淡化领导者、创业者们个人的色彩,是实现职业化管理的必然之路。只有管理职业化、流程化才能真正提高一个大公司的运作效率,降低管理内耗。 要扎扎实实建设好一个科学管理的大平台 “我们与爱立信等大公司比什么?比效率,比成本,看谁能多活一口气。” 任正非说。 互联网不断地往新的领域走,带来了技术的透明、管理的进步,加快了各公司之间差距的缩短。因此, 未来的竞争是管理的竞争,要在管理上与竞争对手拉开差距。 在互联网时代,技术进步比较容易,而管理进步比较难,难就难在管理的变革,触及的都是人的利益。 “如果对方是持续不断地管理进步,而我们不改进的话,就必定衰亡了。”任正非说。 在具体执行层面,他提到,要想在竞争中保持活力,就要在管理上改进,首先要去除不必要的重复劳动; 在监控有效的情况下,缩短流程,减少审批环节; 要严格地确定流程责任制,充分调动中下层承担责任,在职权范围内正确及时决策; 把不能承担责任、不敢承担责任的干部,调整到操作岗位上去;把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来; 要去除论资排辈,把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。 “公司要真真实实走向科学管理,需要很长时间,我们需要扎扎实实建设好一个大平台。”任正非说。 2002年华为快崩溃的时候,华为的主题还是抓管理,当时外界都嘲笑他们。后来社会大辩论,也说华为在这个时代必死无疑,因为华为没有创新了,华为的危险就是抓管理。 但任正非认为,无论经济可以发展多么好,不管高铁可以多么快,如果没有管理,豆腐渣是要垮掉的,高铁是会翻到太平洋的。 02管理,说到底就是管欲望 管理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。一部华为的发展史,就是一部人性管理的历史。 ———-任正非 我们经常听到一种说法,叫“无欲则刚”,实际上,这个说法是违背人性的,无欲者很难做到所谓的刚强、有力量。 欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。 是欲望的激发和控制,构成了一部华为的发展史,构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成败、好坏,背后的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。 知识劳动者的欲望可以被分为五个层面: 第一层面:物质的饥饿感 绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求,员工加入到企业,最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足,实际上是企业人力资源最基础的部分。 不难发现,无论何时,任正非从未缺少过对华为员工的关心,在提高优秀人才的待遇上更是从未吝啬过。 现在许多中国公司都在学国学、学稻盛哲学,就是要员工改变工作态度,多干活少拿钱。 华为则不同,它是一个劲地激发员工挣钱,改变自己和家庭的命运;多追求发展机会,以尽情开发自己的无限潜能;多争取荣誉,以提升自己的境界和格局。 实际上,任正非是最擅长分钱的老板。“钱分好了,管理的一大半问题就解决了。”任正非的这句名言广为人知。 华为有不少老员工的一个深刻记忆是,薪水涨得很快,有人ー年涨了7次工资,还有人一年涨了11次……任正非说:“不奋斗,不付出,不拼搏,华为就会衰落! 拼搏的路是艰苦的,华为给员工的好处首先是苦,但苦中有乐,苦后有成就感,有收入提高,对公司未来更有信心。” 快乐是建立在贡献与成就的基础上,关键是让谁快乐? 企业要让价值创造者幸福,让奋斗者因成就感而快乐,如果一个企业让懒人和庸人占着位子不作为,不创造价值的人、混日子的人都快乐,这个企业离死亡就不远了! 华为的薪酬制度就是要把落后的人挤出去,减人、增产、涨工资。 大仁,不仁。 管理者总给员工讲“吃亏是福”,这是在害人害公司。 建立“不让雷锋吃亏”的机制,让奋斗者得到合理的回报,让更多员工愿意做忘我的雷锋,这样才会有更多的雷锋出现。 “众人拾柴火焰高”。任正非的高明处就在于大智若愚,开启众人的智慧,他舍得分钱,舍得放权。 “舍得”是任正非的大智慧,他不仅创造了华为传奇,也形成了他独特的管理哲学。诚可谓:“万般神通皆小术,唯有空空是大道”。 30年来,华为培养了亿万富翁,培养了中产阶级,培养了有志向、有底气的创业者。 […] Continue reading

家族企业接班人的5门必修功课 ——接班人如何实现家族企业的稳定与发展?

中国改革开放40年以来,家族企业得到了迅猛发展,在国民经济中发挥了至关重要的作用。同时,随着一代创业者基于各种原因逐步退出历史舞台,家族企业的传承问题已经成为了一个时下政府、经济界及家族自身都非常关注的社会热点话题。 通常认为,家族企业传承问题应当聚焦到三个层次予以考量,即:传什么、传给谁及如何传?不可否认,这是一个家族(企业)保护、管理与传承的根本性问题。事实上,从近几年发生的家族传承实践来看,我们应当对接班人如何实现家族企业的稳定与发展给予更多的关注。 接班人承继家族企业的类型与挑战 1.接班人承继家族企业的两种类型 其一是规划下的继承安排,上一代家族企业领导人根据家族的规划与意愿将“权杖”移交给下一代;其二是家族企业领导人突然离世或丧失能力,继承人“非正常”接班。 “权杖移交”式的交接班又可以区别为生前传承和身后传承两种类型。例如:2017年10月发生的“万向系”鲁冠球家族因鲁冠球先生去世引发的鲁伟鼎先生接班的传承事件,就应当理解为是一种“权杖移交”式的身后传承;而较为被关注的“长和系”李嘉诚家族、“新希望”刘永好家族、“海翔药业”罗邦鹏家族的传承都属于生前传承。    可以肯定的是“权杖移交”式的交接班相对而言更为有序,但交接班后的家族企业稳定与持续发展却并不确定,譬如罗邦鹏家族在二代接班后黯然退出海翔药业就是非常令人痛惜的案例。 “非正常接班”式的交接班基本上都是身后传承,此种类型下的交接班相对而言是无序且缺乏必要准备的,颇多失败案例。比如:闫吉英家族“三佳科技”的家族内斗、李海仓家族的“海鑫钢铁”破产重整等;当然也有李裕杰家族非正常接班后“水星家纺”IPO顺利冲关的成功案例。 总体来看,“权杖移交”式的交接班成功率相对而言略高;而“非正常接班”式的交接班成功率较低,甚至可以说成功是“偶然”的。 2.接班人承继家族企业后面对的挑战 无论是“权杖移交”还是“非正常接班”式的交接班,家族及接班人所面对的根本挑战事实上并无本质的差异,差异在于家族及接班人是否已经完成必要的准备与规划安排。 接班人承继家族企业所面对的挑战就是如何避免家族(企业)的衰败,细究起来具体挑战来源很多,大致可以用6个字概括: “散”与“分”。 上一代强力家族领导人退出后,家族往往失去或者在一段时间内失去“核心”,家族凝聚力减弱,很可能家族人心无法继续真正凝聚在一而“散”掉,甚至出现非正常的“分家”与“分产”的现象,家族分崩离析,后果不堪设想。 “乱”与“斗”。 由于缺乏必要的、有效的规划与安排,家族(企业)在心理上、能力上与路径上都没有完成必要的传承准备,由此家族陷入混乱,甚至陷于长期的内斗,最终家族力量消耗殆尽。耳熟能详的香港镛记烧鹅甘穗煇家族传承后的长子支系与次子支系内斗就是令人十分唏嘘的案例。 “弱”与“失”。 接班人未必具备上一代家族领导人的能力及企业家精神,能力偏弱,无法引领家族企业持续发展也是较为常见的情形。当然,接班人接班后的所有权结构重构导致控制力减弱、甚至导致家族控制权丧失的现象也不在少数,由此家族走向衰落。 毫无疑问,接班人承继家族企业后面对的每一个挑战都是巨大的,必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结都是应对挑战的基本条件。 家族企业接班人实现家族企业稳定与发展的基本路径 1.家族企业接班人应当牢牢把握的核心目标 家族企业接班人保持家族企业稳定与发展所应当把握的核心目标就是家族力的持续提升。 家族力指的是家族的生命力,具体包括家族(企业)的永续生存能力——生存力、家族(企业)的持续发展能力——发展力、家族(企业)的核心社会价值——价值力,其中价值力是最为重要的核心要素。从另一个维度来看,家族力是围绕家族(企业)的人力资本、文化资本、社会资本及金融资本的总体提升而展开的。只有拥有强大家族力的家族(企业)才可能实现家族(企业)的稳定与发展,进而实现家族(企业)的基业长青。家族力应当是家族及接班人关注的核心问题。 2.家族企业接班人必须完成的五门功课 要实现家族力的提升,接班人必须完成以下5门功课,这是对治家族(企业)所面临的“散”与“分”、“乱”与“斗”、“弱”与“失”等挑战的“不二法门”。 第1门功课:扎根家族情感,构建和合家族 家族不仅要关注财富管理、企业管理,同时也要关注情感管理。俗话说“家和万事兴”,家族和合是家族延续,家族企业发展的基础。尤其在家族长辈或领导人离世聚合力缺失的情形下,家族情感的凝聚,团结一致是接班人必须关注的基础性问题,这是家族共渡难关,面对挑战的基础与前提。 第2门功课:厘清顶层结构,实现有效控制 家族的传承往往涉及到所有权的更迭、所有权结构的调整与重构,在这个过程中接班人应当高度关注顶层结构的设计。在交接班中、或交接班后如果顶层结构设计与安排失当,出现家族控制权减弱或控制权丧失的状况是最大的风险之一。所以在家族企业顶层结构设计与安排中家族必须对家族(企业)所有权、控制权、经营权及收益权进行合理的配置,既要合法、也要公平,更要有效,还要长远。 第3门功课:尽快完成交替,构建领导核心 接班人在承继家族企业后,自然要面对从上一世代到下一个世代交替的问题。这个交替期不仅要保证平稳,避免动荡带来不必要的风险,同时交替期也不能过长,应尽快完成交替。这个交替指的不仅是“权力”与“财富”交替的完成,更是“心理”交替的完成,较快形成全新的、有力的领导核心是家族持续与稳定发展、步入新时代的关键。交替期拖得越久,对于家族企业事实上是越不利的,这一点是不言而喻的。 第4门功课:坚持家族战略,创新驱动发展 家族持续与稳定发展的前提是家族应当具备清晰明确的家族战略与规划、家族企业战略与规划,这一点接班人是应当坚持的,而不应轻言改变;但是不可否认的是,中国的家族企业普遍处于转型升级期,而且社会环境、市场环境更是处于持续迭代变动中,此时接班人也应当具有相应的创新精神与能力,不能死守陈规及教条。换句话说,不易流行,“变”与“不变”的衡平对于接班人而言是一个大考。 第5门功课:坚守核心价值,承担社会责任 家族最重要和宝贵的是家族价值力,而家族的价值力还源于先辈家族领导人的企业家精神,来源于良好的家规家风,来源于家族社会责任的承担,这是家族长治久安,基业长青的根本,也是家族必须坚守的,更是家族接班人应当率先垂范的。 其中家族对于社会责任的承担是非常重要的,切莫忽视!这是家族和合,文化凝聚、社会尊重的基础与关键,关乎于家族的人力资本、文化资本与社会资本,是家族力提升的关键。“只有慈善才可能让家族持久地凝聚在一起”,就是这个道理。 上面所谈及的5门功课对于不同家族(企业)而言缓急、轻重虽有不同,但并不是先后完成的,而是同时展开的,这可能才是对接班人最大的挑战。家族企业的交接班,不仅是对接班人个人的考验,更是对全体家族成员的考验;不仅是家族的内部问题,更是一个社会问题。 由此,接班人在实现家族企业稳定与发展过程中,不仅要在内部“聚力”,同时也要向外部、向社会“借力”,运用各种工具有效打通家族财富管理、家族顶层结构设计及家族力提升三个层次与路径,这才是确保家族(企业)持续稳定与发展的关键所在。 来源:WEALTH财富管理作者:张钧、张晓初 Continue reading
1 3 4 5 6 7 36
Top