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教你如何成为危机管理的绝世高手?

在承认失败或缺陷时表现出的谦逊和自尊,是CEO的宝贵财富。抛弃死不认错的旧文化,采纳新的危机应对之道吧。 对于毫无经验的人来说,公共关系(PR)貌似是抛出某个版本的真相手段之一。在现实世界,公共关系也要基于诚实、道德和事实。公共关系的重点往往并没有放在跟客户、记者和具备影响力的人建立信任关系上。不说真话(或者被认为没说真话)会迅速地让公共关系行业的人名声扫地。 反正谎言或令人窘迫的事实是很难不露馅的。不妨想想马克·吐温的那句话:如果你说的是真话,那就没必要去记住任何事。 每天盯着互联网的人成千上万,总会有少数人对某个特定的品牌、行业、CEO或公众人物格外感兴趣。只要其中一两个人发现什么可疑的东西,怀疑感就会像滚雪球似地扩大。哪怕只是一个小小的谎言,也会引发不信任的狂潮和媒体风暴。由于风险太高,所以在传达真相时不严谨可不行。   一旦发生灾害,无论是自然灾害还是其他形式,在灾害持续期间错误带来的麻烦最大。如果你有关于911事件的记忆,当时社交媒体还未像现在这样盛行,你会记得那时候假消息和吓人的影像满天飞,让人们变得更加惶恐不安。当时住在纽约市的人集合起来拼凑出了所知的信息。城市里到处都是失踪人员的海报,不断地提醒你这里发生了什么。人们守着电台广播,CNN成了网上信息的一大源头;那些想要得知最新消息的人不断刷新着网站。时任市长的鲁迪·朱利亚尼(Rudy Giuliani)奇迹般地平复了人们的情绪,彻夜不眠地告知市民最新的消息。处在他那个位置,正好可以传播真实的故事。对朱利亚尼来说,这次危机成了他建立可信度和信任的机会。 实时对虚假信息进行响应 由于信息传播速度过于迅猛,社交媒体既会传播大量不真实信息,也会迅速地加以更正。所以关键是对社交媒体加以监控,并对虚假信息实时响应,从而累积可靠性和信任。 没什么事情能完全按计划展开。大多数人或公司总会在某个时候出昏招。这不等于他们就万劫不复,真正关键的是接下来怎么应对。 如果某个应急预案里不包括道歉,那么注定会招来新的危机。不论是运动员还是广告机构,现实的情况是一切都能传达信息。如今想要完全限制住一个故事的传播是不可能的。相反,卷入丑闻中心的人必须在处理时报以荣誉、直率和谦逊,而且这些都要以道歉为前提——真诚、发自内心的道歉证明你真心在乎丑闻给他人带来的负面影响。道歉看起来很简单,但实际其做法已经演变得非常复杂。   从直截了当地道歉,到用幽默来消解人们的批评,像Delta、Domino’s和JC Penney等品牌已经用尽了一切手段。但沙龙网站(Salon)的一篇文章巧妙地指出:“最理想的道歉声明既能留下足够深刻的印象,让客户重新登门,又能在公司重新站稳脚跟后及时遗忘。” 俄罗斯网球运动员玛莉娅·莎拉波娃(Maria Sharapova)的吸毒丑闻出人意料地成为了一个危机沟通的正面案例。她不是通过新闻发布会,不是通过发言人或上电视挽回声誉,而是本人亲自为没能通过药检给出了直接回应,《PRWeek》杂志称其为“声誉管理的正确案例。她处理这场危机时表现出的大胆、成熟的态度令人大为震惊。”之后她获得了其他运动员的声援,这也证明了过去公关关系圈子里抵赖到底的金科玉律已经过时了。现在需要的是迅速、主动地响应。 与莎拉波娃直接道歉的做法正好相反的例子,就是智威汤逊广告公司(J. Walter Thompson)输掉的那场性歧视官司。智威汤逊的首席沟通官埃琳·约翰逊(Erin Johnson)指控该公司的CEO古斯塔沃·马丁内斯(Gustavo Martinez)违背其意愿触摸自己,且经常发表种族和性别歧视言论。马丁内斯企图将其淡化为各执一词的指责——这种做法早已过时,如今企业内几乎每个人所说的一切都有记录;而且他还是派发言人出来做了一个声明。很快,马丁内斯就辞职了,但伤害已经造成,尤其是对智威汤逊的伤害。 对批评意见“透明”处理 韦克莱夫·让(译者注:Wyclef Jean,拥有美国、海地双重国籍的嘻哈歌手)知道竞选海地总统,给这个国家带来真正意义上的影响不会是一帆风顺的事;当然,他也知道要帮助这个西半球最贫穷的国家,没有捷径可走。但经过一番挣扎,他在2010年决定走上这条路时,心里清楚自己参选的消息是让经历地震侵袭的海地受到全球关注的最佳途径。当时美国的《时代周刊》在官网上表示:“韦克莱夫·让高调地进军海地政界的做法将整个世界的注意力拉回了这个国家,有利于激励国际社会的捐助者将数十亿美元的物资输送给海地,对该国的灾后恢复起到了关键作用。” 韦克莱夫·让在地震之后立刻聘用了我们,当时笔者就知道,我们的使命是帮助他不知疲倦地追求海地的灾后恢复。笔者所在的团队负责处理观看、支持和嘲笑他的媒体以及有影响力的人,好让他能专心达成更大的目标:让海地成为那些能产生巨大影响并最终扭转海地局势的人最关注的事情。 从海地地震到韦克莱夫·让的海地总统竞选之路因海地官员判定其不具备竞选资格而终结,不管这中间的几个月发布出去了什么样的消息,笔者在他身边学到了几招。有一点比其他经验更加明显,与危机管理的关联最大:承认错误和缺陷,从而大大缓解其轰动效应。 韦克莱夫·让对媒体的坦率、不遮不掩的态度是与众不同的,也能给人带来启发。他没有逃避自己的错误,而是道歉后继续前进。在非政府组织Yéle Haiti基金会引发争议时,韦克莱夫·让站出来承担了责任,笔者听到这一消息时太高兴了。有了韦克莱夫·让的帮忙,我们不仅能毫不隐藏地面对批评,在之后强调Yéle Haiti的积极影响,还能在他参选海地总统的短暂时间内管理他从音乐人到可靠的总统候选人的形象转变。最重要的是,我们成功地强调了韦克莱夫·让及他的组织在帮助海地灾后恢复方面起到的积极作用。 本文取自网络

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你的勤奋,才是你失败的真正原因!

成年人的游戏规则之一就是负责任。负责任的前提,其实是对一件事儿、一项工作琢磨透、掌握好,这就需要大量的思考与分析,需要大量的复盘与总结。 犯错误不可怕,失败不可怕,可怕的是对待错误和失败的态度。为什么有人能举一反三,为什么有些人反复跳进同一条河流? 我想最核心的原因就是思维懒惰。不要假装用肢体勤奋掩盖思维懒惰,那将导致最可怕的结果:瞎忙。望读完这篇文章,能够让你避免成为一个终日瞎忙的人。 创业失败只有一个原因:懒。 我所见过成功的创业者中,没有一个是不勤奋的。 我所说的勤奋分两种,一种是肢体勤奋,这个很明显,从他的工作时间、效率就可以看得出。(我不详细阐述并不是因为不重要,而是它的重要性太明显了。) 另一种勤奋是思维上的勤奋。 我经常遇到这样的客户,注册公司需要考虑营业范围,通常只有一句“你帮我写写呗,你们专业,我不懂。”一般遇到这样的客户,我们会给他各行业的经营范围模板,并建议他去百度竞争对手公司的经营范围。 不会直接给客户写好,一是我们不知道客户具体要做什么,产出的东西并不是最好的,只能给予建议和指导;二是因为创业更需要的是独立思考。注册公司,考虑经营范围,考虑股权设立只是创业的第一步,并且也是最简单的一步。 创业路艰辛,四体不勤的人根本不能称之为创业,但凡真正开始创业,然后死掉的人,都是因为思维上的懒惰。 “不要用战术上的勤奋,掩盖战略上的懒惰。” 但很多人往往会忽略思维上的勤奋,并拼命靠肢体上的勤奋来弥补。 举个例子,凡在同一件事情上犯两次以上错误的人,以及有拖延症的人,都是典型的思维懒惰。 1.思维懒惰:就是不愿意把一件事情想透彻 进行逻辑缜密的思考前需要做充分的准备,掌握足够的基础信息(包括额外学习知识来构建必须的理论基础),梳理出清晰的脉络,不断推敲每个层次之间的逻辑关系然后得出结论。 很多人会在这个过程中轻易采信未经证实的信息,并忽略有矛盾的逻辑关系,最终导致结论错误。把事情想透彻,就是抓住事情的本质。 2.思维懒惰:就是不愿对问题设立防范机制 当问题发生后,不仅要解决问题,还要追究问题发生的原因,现行的制度、方法和逻辑哪里出现漏洞,根源是什么。 并设立相应的防范机制,避免同样的问题发生,或者可能导致的其他问题的发生。设立防范机制,就是设立流程。 3.思维懒惰:就是思维惯性 当别人提出反对意见或挑战时,是否不假思索就反驳?或者你已经学会了谦卑的姿态,习惯性地接受/忽略? 对反对意见或挑战的分析,不仅需要套用在自己的逻辑框架下分析,还应尝试打破自己的逻辑框架,尝试用对方的逻辑框架来思考,分析其逻辑的合理和矛盾之处。 重构逻辑框架(俗称毁三观)的过程十分复杂,你要尝试去理解一些“不合理”的事情。但它会让你的逻辑框架更明确,更牢固。打破惯性思维,就是思维的自我检修。 4.思维懒惰:就是放弃独立思考 对“权威信息”不加甄别地采纳,放任自己的思维被引导,这是最危险的情况。 原本不应在本文中涉及针对某方的批判,但不得不提出,中国的教育方式在彻底摧毁我们的独立思考能力,它固然在教给我们技能,但同时在弱化我们学习其他知识的能力。 独立思考可以最大限度地减少迷茫。 5.思维懒惰:就是没有格局观 人们常说的要做正确的事、不要做好事,就是强调要有格局观。 格局是从眼前的事情跳出来,把时间和空间的坐标轴拉长,从历史的角度、全局的范围来分析问题,特定的做法从长远角度,对整个局势会产生什么样的影响。 没有格局观的人,通常会用自己那点可怜的道德(无论是职业道德还是社会道德)来做伪装。 6.思维懒惰:就是固守旧习 如果你觉得自己不够创新,或者别人觉得你不够创新,那么你就是在固守旧习。 7.思维懒惰:就是对知识漏洞的容忍 遇到自己不懂的事情,自欺欺人地蒙混过去,这种状态有另一个说法叫丧失好奇心,或者不好学。 解决以上所有问题的方法就涉及勤奋的第三层概念,它的界限比较模糊,既属于体力,又属于思维,叫专注。 我认为能够专注的人不存在能力上的不足,甚至可以讲,一个人能够取得的成就取决于他的专注程度,因为专注所产生的能量简直太强大了。 举个极端的例子,N个一分钟累加的效应可能永远都达不到一个专注的10分钟创造的效应。 专注是思维勤奋的一种状态,同时也非常耗费体力。 本文取自网路

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如何建立良好家庭理财观?

家庭理财指的就是管理自己家庭的财富,进而提高家庭财富的效能的经济活动。通过对资本金和负债资产的科学合理运作,能够做好赚钱、省钱、花钱之道,并且学习持家理财的规划与技巧,进而打理钱财。身为掌财人的你,真的懂得家庭理财的方法与技巧吗? 家庭的理财的方法 1.日常开销账户 一般占家庭资产的10%,为家庭3至6个月的生活费。这个账户保障家庭的短期开销,日常生活,买衣服、美容、旅游等都应该从这个账户中支出。这个账户你肯定有,但最容易出现的问题是占比过高,而且很多时也是因为这个账户花销过多,而没有钱准备其他账户。 2.稳健投资账户 一般占家庭资产的20%,为保障家庭成员的养老金、子女教育金、留给子女的钱等。一定要保证本金不能有任何损失,还要抵御通胀侵蚀。所以,收益不一定要很高,但需要长期稳定。 3.高风险投资账户 一般占家庭资产的30%,为家庭创造收益。这个账户为家庭创造高收益,往往是通过你的智慧为家庭赚钱,包括投资的股票、基金、房产、企业等。 这个账户相信也有不少人有,但关键在于合理占比,即要赚得起也要亏得起。无论盈亏对家庭不能有致命性打击!还要注意避免偏向,投资≠理财,看到见收益就看得见风险。很多家庭买股票第一年占比30%,赚了很多钱,第二年就用90%的钱买股票,结果可想而知。 4.养老账户 随着全球日益进入老龄化社会,每个人都要为自己将来的养老早作打算。这部分账户一般占家庭资产的40%。这个账户的资金一定要确保安全,而且不要随意被占用,比如本来准备存养老金的,但最后被被买车或装修用掉了,这样最要不得。这四个账户就像桌子四条腿,少了一个都有倒下的危险。当现没有准备养老的钱,可能说明家庭资产配置存在不平衡。这时要问自己:是不是花的钱太多了?或者将资产过多投入股市、房产? 本文源自网络

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管理者不会带人,只能自己干到死!

带团队,一直以来都是企业管理人员面临的重要问题。其实,企业说到底是人在发挥作用,管理的关键是借力。失败的管理者总是想要以其一己之力去解决众人问题,而那些成功的管理者,则懂得集众人之力解决企业问题。 R小姐是公司设计部门的主管,她从基层做起,一直以来工作都获得好评,但直到这两年升任主管之后,表现却慢慢下降,甚至是有几次严重失误,观察她的工作模式,其实没有什么改变,一样是兢兢业业,问她也不知道为什么。 直到一次跟老板的会议中,老板问她的下属问题,结果下属却一直在看R小姐,这个问题才被突显出来,R小姐后来向公司提出人力需求,表示因为工作太多了,人手不够才有这个问题,但这个人力需求案被我挡了下来,因为我看到的问题不是那么的简单。 1.主管无才便是德,主管不是来做事,而是教人做事 很多主管都会有这种问题,那就是要事必躬亲,每一件的细节都要知道,这说好听叫亲力亲为,说难听就是控制狂,大多数的主管都是从基层做起,但别忘了一件事,你就是因为很会做才升任主管。 所以公司对主管的期望是教更多人像你一样会做,简言之叫复制成功案例,因此主管的责任在于教会下属,而不是自已埋着头做,因为如果你还是跟以前一样,那你回去做基层工作即可,干嘛升你做主管呢? 2.主管是来扛责任,但不是来擦屁股的 不犯错绝对学不会,这是我这几年来的心得。以我为例好了,下属如果没有带着想法与对策来找我,那我是绝对不回应,因为成长不是照着我的话做,成长是从错误中找到自己的方法。 因此,我会告诉我的下属:大胆去尝试、不要怕犯错,这都是一个过程,如果有什么状况,责任则由我扛。 我不是说我很有勇气,而是太多的主管以下属犯错为耻,认为这会影响到整体的表现……这其实是一个荒唐的错误概念,因为不犯错,可能代表着零成长,零成长代表着零价值。写到这大家应该就知道R小姐的问题了,因为她只忙着擦屁股而忘了扛责任,表面看起来下属们都没有犯错,但实际看起来,她却把公司的设计部门带进了更大的风险之中而不自知,各位看官,您是哪一种呢? 3.下属不是主管的人,下属是公司的资产 “我要保护我的人”这句话是R小姐说出来的,我之前曾经有提过一个概念,公司是一个团体,因此没有什么部门利益这种狗屁概念,公司利益才是唯一的选择,因此主管是要去思考老板的标准,以此标准来要求下属。 这一开始会让下属很痛苦,但别忘了一件事,高能力代表着更多的收入、更好的发展,这不仅是部属的目标,更是对公司有利益的事情。所以请把扮家家酒的幼稚观念拿掉,情愿让他们因为痛苦而恨你,也不要让他们因为错失机会而恨你,这两者是不同的。 4.适当的保护是合理,过度的保护就是一种风险 只有老板可以做好人,主管没有资格做好人,因此最好的保护方式就是狠狠操练下属,让他们有所成长、让他们有所长进。我不是说要当教育班长,从头骂到尾,而是要用严格的标准、正确的概念来培育下属,让他们更具价值才是主管的责任。 取暖是一个最不可取的行为,但我见过很多主管都是用公司的资源来做个人酬庸,这是万万不可的做法。因此请把公司的标准拿出来,如果一位主管的表现让公司陷入风险的话,那么这位主管便是不适任,如果下属无能,那么哪天这位主管倒下、轮调、离职的话,请问公司的风险是更大还是更小呢?   我驳回R小姐的人力需求,并且请她盘点好下属工作的工作量,以及每一个下属的优缺点,不足的就是加以训练,训练不起来的就让他们走人,她现在仍在努力奋战中,不……应该是说痛苦的做出选择,但这是一个正确且必经的过程。 总之,分享这个案例就是希望大家不要犯下这可怕的错误,主管的价值在于教会更多人,训练更多人,淘汰不适任的人…… 本文来源网络

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未来的工作,自己如何才能不被取代?

未来的职场充满诸多不确定和挑战,当机器人“军团”来势汹汹,我们如何面对?当中年危机说来就来,你应该如何调整自己的心态?当职场上的性别烦恼困扰着你,你又该如何打开心结? 中国著名企业文化与战略专家陈春花老师的每一个解答和建议,都是闪耀着智慧的火花,让人豁然开朗。尤其是在回应年轻人职场焦虑时,陈老师语重心长地说:“年轻人,别着急,给自己一点时间。” 只要愿意行动,机器永远无法取代你 面对数字技术驱动的智能时代,有观点认为机器人将抢走很多人的饭碗,但我反而不太担心机器人像人一样思考,我比较担心人像机器人那样去思考。因为,人有一个最独特的能力就是与时俱进。如果说这个时代,机器人在各个行业呈现的特别多,人就有能力找到一种跟机器人互动或者共同工作的方式。如果说机器人能胜任很多工作,那人就一定能找到他自己生存的空间和这些问题的解决方法。 我自己在教组织行为学时,跟学生们讲过一个话题,说有一天我们工作的场景中你大部分的工作都是由机器人来做的,对组织管理来讲,我们要做的一件事就是怎么让人有价值,这即是组织讨论的话题,也是个体讨论的话题。所以从我的角度来看我不担心,我只是希望我们的人、我们的员工能够自己理解,你有两件事情,机器是不替代的: 第一,就是你的个性,这是没有人可以模仿的,“个性”是动词,是一个变量。你如果不断的去变化,不断的去调整,没有人可以替代你,因为这是一种特殊的属性。 第二,人有一种能力,机器替代不了。我之前在企业任职的时候,因为要带领企业的同事们去做改变,我就和同事们谈了对能力的认识。 我觉得能力的定义有三层含义: 1. 能力是一种可能性。它其实没有边界,比如你的能力到底到什么程度,我不能给你下定义,我希望你也不要下定义,因为你的能力一定是没有边界的,你只要不断尝试,你的能力就会不断的被呈现出来。 2. 能力本身是一种想象。就是说你做想象的时候,你的能力就会被释放出来。想想小孩子,我们有时候很多家长会认为小孩子不会做这个事情、那个事情,可有一天你会突然发现他做出来了,作为父母辈的人,你会很难想象这件事,但是他确实就会做出来,甚至你回过头来无意之中就会发现你的孩子长大了,长大到可以保护你。这实际上就是我想你理解的,人能力的想象空间是非常大的,想象空间足够大时,能力也就足够大。 3.能力本身是行动。就是你只要去行动你就会发现,很多事情,可以变成现实,所以我在很多场合下讲过我个人的观点:理想和现实之间只需要一个桥梁,就是行动。只要你愿意行动,理想就会变成现实。为什么我们不担心人,如果我们的理想就是在机器人时代,人不被淘汰,只要我们今天愿意行动,结果就是人一定不会被淘汰。 中年不是危而是机 最近被问到很多关于中年危机的问题。我之前跟年轻人聊天,90后的人说:“90后的人已经在疯狂的老去,陈老师你们怎么办?”我回答说:“我们只能认真的逆生长。我觉得没有问题”。 时间在今天,我想告诉大家,生理意义上的时间我们接受就好,任何一个人必须尊重自然规律。你的时间在什么地方就是在什么地方,你是中年就是中年,你是老年就是老年,你是少年就是少年,这很正常。因为,你在中年的时候会体验到少年体验不到的美好、或者复杂、或者丰富、或者莫名其妙。但这个莫名其妙你在中年体验到,少年时是体验不到的。 如果你觉得今天你有危机感,我其实要恭喜你,因为危机反而是真正的动力。假设我们都在舒适区,实际上没有办法进步。年轻人为什么有进步、有未来,就是因为他有冒险。中年人或者是老年人为什么会有未来、有美好,是因为有危机。如果到更老的年龄,为什么你会有更加美好的未来,是因为你很淡定。 我想这就是每一个阶段、每个人最真实的价值,接受就好。我自己比较主张在什么时间做什么事情,比如说中年,你应该做三件最重要的事情: 第一,让自己去接受这个时间带给你所有的美好。因为之前没有这些美好,包括你的危机和焦虑。我觉得这也蛮有意思,如果你足够焦虑,你身体反而可能动起来,也许对你的健康有好处,你只要把焦虑变成动力。我就建议你接受这一切。 第二,用欣赏的眼光,看你所有不懂的事。我们说危机和焦虑,最大的原因是你发现很多东西不懂了,或者你认为压力来源于年轻人带给你的紧迫感。这些都不重要,因为你只要能接受、包容更多新东西,你还会有另外一层,这一层会加上中年时间给你的沉淀,这样你对任何事情理解的深度,会比年轻人多很多。这是我希望你做的第二件事情,包容所有。 第三,找到自己能做的事。我为什么说合适的时间做合适的事情,在中年最应该做的是怎么帮助更多人成功。这应该是你做的事,而不是计较自己成不成功。一个人成不成功最重要的衡量不是自己得到什么,不是自己取得什么,而是你帮助多少人得到什么。如果你确实觉得有危机,你原有的职位、岗位不能让你帮助其他人,那你是不是跑来跟我当老师也可以,因为你就可以把你想说的话,你所焦虑的事情拿出来跟更多人分享,使得更多人理解到这种焦虑。你的感受就能够给其他人一些启发。 你享受这个时间就好了,每个人都会走到这个时间点,每个人都会走向下一个时间点,只不过这个时间你走到这里而已。那你就享受它,你能享受它时,你一定会觉得,中年的美好也是不可替代的一个人生阶段。 岗位只有职责没有性别 很多人关注女性在工作上的竞争力,认为女性会比较弱势。从管理的角度看,我们到了一定的岗位之上,其实只有责任没有性别。这个岗位不会讨论你的性别是什么,只讨论你可不可以把这个责任担当下来。在很多岗位中,这个要求是一样的。所以我基本不说,女性的区别到底在哪里,但当然一定有区别。比如我们回归到技术岗位上来,从统计的数据角度,结论是男性会更多一点。如果以技术和知识驱动的时代,女性怎么面对它。我的视角可能会有点不一样,在职业、行业或岗位安排中,我觉得首先还是看怎么能够去跟它有共振共鸣。如果这个共振共鸣在性别上,女性个性特征上不适合的,适合男性就让男性去做。如果我们适合回家,那我们回家就好,回家也没有什么不好。 反过来女性还有更多适合做的事情,比如在知识驱动和技术驱动的时代,有另外几件事情也很重要,比如可不可以真正的理解人在工作当中所获取的价值是什么?如果从性别上来讲,这个职业的敏感性女性会高很多。你会发现一个特别好玩的现象,技术的岗位当中男性多,我没做统计,我只是看到一些非常优秀的大型的技术公司的 CEO 或者总裁反而是女性,我在想技术工作中女性不能做,但是可以当总裁。如果总裁当不了可以当董事长,我觉得那更好。将来有可能大型的技术公司董事长、总裁是女的,然后技术工人都是男性,也许结果会是这样,我的回答不一定对,我是认为“一切都是最好的安排。” 年轻人,别着急,给自己一点时间 我是特别喜欢大学生,尤其是本科生。每一代学生和每一代年轻人都有每一代的烙印,他们不会用父辈或长辈们所用的经验、知识或体系来解决年轻人的问题。所以,我不用“传承”而用“创新”和“创造”这个词。我们认为每一代都会有它的使命和机遇,这种机遇和使命不是我们父辈之间,或长辈之间能看到,这样的一种使命和机遇是给每一代人提供的最佳的机会和可能性。 有很多人讨论 90 后、80 后、95 后、85 后,他们会说这一代会有不同的特点。我就在想 50 年代的人也会说 60 后会有不同的特点,60 年代的人也会说 70 年代会有不同的特点。所以我不认为这之间是一个问题。我之所以说,特别喜欢大学生或者本科生,因为有两个逻辑: 第一, 拥有年轻人的企业才会拥有未来。 我自己做总裁时,我对组织最重要要求就是,必须保证新入职的年轻人不被淘汰,如果有流失率会认为管理者不胜任。因为,拥有年轻人,这个企业才有未来。 第二, 年轻人天性上有一点企业家精神的内涵。 我们讲企业家精神是什么?就是敢于冒险,敢于尝试,敢于创新。这恰恰是年轻人非常重要的部分。这个部分如果我们能够很好的保护它,企业就会保有冒险和创新精神。拥有这样年轻人的时候,组织的冒险、创新和敢于去努力的东西就会被保护下来。 年轻人一定要记住你拥有的这两个最重要的特质,一个特质是你年轻,第二你应该敢于冒险,你不应该给自己设太多的界限。 当然对年轻人我也给一个建议,有一段时间有很多人问我能不能给年轻人一些建议,我说“我不敢给”。因为现在年轻人拥有的东西比我们多,无论他们的视野、知识,他们对很多东西的掌握速度,他们对世事的看法,都比我们强。我现在给自己的要求是向年轻人学习。 如果一定要给,我会给年轻人一个建议,就是要“耐得住”。所有的东西都需要时间的付出,所以不要那么急于讨论,我在公司有没有更快得到肯定,有没有给我平台,有没有让我去到更重要的岗位,我认为这件事情多一点耐心。如果你能让时间在你身上安静的沉淀下来,你的空间和未来是更加巨大的。 把年轻的特质保护下来,这是年轻人在这个世界上、职场中最重要的地方。因为你年轻,你敢冒险,你把这个保护住就好。请给自己一点时间,给企业一点时间,甚至给你所在的周边一点时间,这是我唯一给的建议,其他我只能向年轻人学习。 本文取自春暖花开

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怎样为公司打造战斗力队伍?

若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,而“战斗力”就是其中的关键词。 “基于网心科技的基因,我们必须要组建一支战斗力极强的队伍。”网心科技公司CEO、兼迅雷CEO陈磊在接受《世界经理人》采访时如此表示。 战斗力是管理文化重点 众所周知的是,迅雷最早以“中国最好的下载工具”著称,然而,在之后屡屡错失机遇后,其便开始逐渐淡出公众视野。不久前,这个曾被人“遗忘”的名字又重回风口中心。之所以有这样的“反弹”,更多的原因主要在于,其子公司网心科技在市场上的强劲表现。 成立于2014年底的网心科技主要聚焦探索云计算业务。这家年轻而富有朝气的公司,在短短两年内推出“玩客云”这一产品后,便在行业内掀起一股“共享计算”风潮,一时间引发了消费者的购买狂潮。 “网心科技的主营业务云计算销售收入,连续九个季度同比百分之百以上的增长。从业务结果上看,这个公司的运营其实还是很有效率的。”显然,陈磊对这样的成绩感到很满意。 作为领头人,曾在谷歌、微软、腾讯担任过管理职位的陈磊,对行业认知有着深刻的洞察和见解。在他看来,身处于巨头云集、创业公司大肆兴起的云计算行业中,“小步快跑、快速迭代”才是领跑要诀。而若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,“战斗力”就是其中的关键词。 管理者没权利只有责任 发展至今,网心科技的员工人数已超过400多名。为了淡化职位等级观念,并让决策快速反应和落地,公司管理岗位的员工仅有8名。这些管理者一律向陈磊汇报,其余普通员工则向这8名管理者汇报工作。“一个管理干部最多可以有200多人向他汇报。”陈磊称。 除了管理岗位上的数量设置有限,其级别设置也非常简单。这8名管理岗位的员工只设立了一个级别,也就是说,除陈磊以外,8名管理者都属平行级别。“在网心,管理干部没有任何权利,他更多的是责任,要带领团队去完成业务目标。”陈磊说。 在这样扁平化的组织架构下,不仅大幅提升了公司的管理效率,减少信息在传递过程中的错误率,并且还能让所有员工拥有自底向上的自主精神,从而彰显出一般传统互联网企业所不具备的活力与激情。 企业努力让员工对它感信任 为了加强这种“人人平等、包容自由”的文化氛围,陈磊还在公司内部定期举办“开放日”活动。在这一天之前,员工可以把对公司的不同意见以匿名的形式发送到固定邮箱。“在开放日当天,所有内容我都会原原本本地念出来,然后一一进行解答。”陈磊认为,保持言路畅通,不仅有力于发现问题、解决问题,更有利于员工增加对公司的信任感。 “我觉得,很多企业想的更多的是,怎么才能更信任我的员工;但我们是反过来的,我们怎么才能让这些优秀的同事们更信任我们?让他们觉得跟着我们一起付出不会吃亏。因为我们做的事情是高度创新的,而且难度也很大,所以工作非常辛苦。”陈磊说。 在网心科技的发展过程中,所有的员工均具备了高度的自我驱动力,其工作状态几乎自觉长期处于陈磊所说的“7×12”的状态之中,即“7天里每天工作12个小时”。而正是在这样高强度的奋战之下,网心科技在极短时间内取得了不俗的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长最快的业务。陈磊告诉《世界经理人》:“网心科技‘玩客云’在京东和官网的预售量高达2000万左右。” 考核标准主要靠互评 “网心是一个淘汰率非常高的公司,我们的淘汰率不止5%。”陈磊说。为了激活团队积极性以及留住精英人才,陈磊在考核机制上做了极大的创新。由于网心科技采取扁平化管理,其考核机制也极具特色——领导没有考核权,考核主要靠互评。“其实整个流程非常简单。在正常情况下,评分为C的员工基本上会被我们淘汰。”陈磊说。 在网心科技,互评机制首先是让每一个员工自行选择8个互评人。“这个互评的结果,反映了他周围跟他合作的同事的一个综合评价,而这个评价将会有8个人来评分,因此其结果的客观性是很强的。”选定互评人选有一定的要求,陈磊举例道:研发人员的互评人必须至少包含一个产品人员,一个测试人员以及至少两个开发人员等,主要标准为与其相关的岗位。在此基础上,管理者会通过其平时工作情况,来鉴定该员工选择的互评人是否合理。 完成以上步骤后,该员工将被其选择的员工进行评分。评分划分标准共分为SABC四个等级,S为优秀,其余依次递减。“在这一步中,因评分需按照公司固定的整体比例,将选择的员工分别放到四个‘篮子’中,所有员工必须要做这个选择,而平均分最低的员工基本上会被淘汰。事实上,这种机制不仅淘汰与公司不匹配的员工,对优秀的同事来说也是一种鼓励,增加了他们的认同感。”在这种高要求下,网心科技的员工往往付出了超出同行标准的努力。 自2017年8月,网心科技推出的“玩客云”开放众筹以来,受到了用户空前的欢迎,“京东平台已有超过900万粉丝预约购买。”陈磊说道。不仅销售成绩亮眼,客户反馈的结果也令人称羡。在京东商城上,玩客云好评率竟高达100%,就连iPhone的好评率也才达到了96%。在每个月的高销量下,京东商城上的客户反馈从未拖延处理,全部评论当天立即回复。“正是因为我们的要求是,不能有一个用户对我们产品不满意,才能换来现在的这种成果。”陈磊说。 在团队的共同努力下,网心科技的产品赢得了众多用户的青睐和良好口碑。这是网心科技销售团队奋战到夜里2点的结果;也是设计团队付出两倍的时间去调整每一个细节的结果;更是所有员工主动在自己手头工作之外,还去论坛答疑解惑,帮助用户更好地理解和使用玩客云的结果。在这样的考核机制下,每个团队成员都自觉地做到了最大的努力,将每一个细节做到了极致。 本文载自网站 扎心了老板!你的员工是不是: 1. 目标讨价还价,利益你争我抢 2. 部门各自为政,互相推诿扯皮 3. 不放权不积极,一放权就乱搞 4. 老人坐吃山空,新市场无人做 5. 成本浪费严重,没人关注利润 6. 工作散漫懈怠,组织效率低下 7. 只看个人利益,不管公司死活 是不是尝试过: 打鸡血、灌鸡汤,洗过脑、树榜样,谈使命、讲理想,抓考核、扣罚奖……没有用不说,搞得老板筋疲力尽,员工怨声载道! 员工没有积极性,根本上就是,要么分钱不够,要么分配不均! 企业最重要的工作就是解决利益一致的问题! 如何建立共创共赢、长期恒定的利益分配机制? 如何让员工主动加任务、提目标? 如何让员工自发降成本、要利润? 如何让员工不争资源,减少内耗? 如何让员工自己给自己干? 如何让企业自动运转? 答案是:自主经营与增量管理 什么是自主经营与增量管理? 公司将战略目标分解到各个部门,通过回归经营权,各部门自主经营、独立核算、自负盈亏,目标同增量相关联,自我复制,优胜劣汰,实现公司利润增长和员工成长,共创未来。

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员工不愿意入股,不是没钱而是老板没掌握这5步法

经常有企业家问我,让员工入股,员工说没有钱,怎么办? 或者让员工入股,万一员工不入股,岂不是挺尴尬的,有没有更好的办法? 针对大家所关心的这类问题,结合我们在给企业做落地辅导的经验,我来分享下我们是如何用五句话沟通,了解员入股意向的。这五句话可以大大提高员工入股成功率。 在让员工入股的过程中,首先要对老板进行访谈,在此不再赘述,和老板访谈完,再和员工进行访谈,访谈是对员工的尊重,也是让员工参与。 员工的参与感显的很重要,在和员工访谈时,有以下五个访谈要点,这几句话是沟通的关键点,通过沟通以了解清楚员工入股的意向。在问这几个问题时,我们想象一个场景,即男女双方谈恋爱时,在双方正式确立结婚之前,如果媒人问女方那几个问题,就知道女方是否愿意嫁给男方呢? 我们会设计以下几个问题: 1.你认为企业有没有未来? 问完这句话后我们就不再说话,默默的看着员工的眼睛,当然别直勾勾的看,默默的看,对方的眼睛不会说假话的。就像问一个女孩子,你喜欢这个男孩子吗?你看这个女孩子的反应,女孩子的表情有时候比语言还重要,她的表情会告诉你,她是否喜欢。 员工的表情会告诉我们,企业有没有未来,如果企业有未来,员工会眉飞色舞,或喜笑颜开亦或表情坚定,如果员工认为企业没有未来,员工可能嘴上说有未来,但是表情是看不出喜悦的。 如果一个女生不喜欢一个男生,她不会嫁给男孩子的。同理,员工认为企业没有未来,也是不会入股的。 2.企业核心竞争力及企业待改进之处? 问此问题是为了打消员工的顾虑,让员工放松。员工说话时,我们就静静地听,员工说的企业核心竞争力越多,我们掌握企业的信息就越全面,此问题亦是观察员工对企业的关注度,员工的深度思考能力,以及员工的格局和眼光。 员工关注到企业的核心竞争力,并能适时的提出企业中存在的问题,比如有的员工说:我们企业是典型的家族企业,老板把家里人安排在重要的岗位上,家里人在企业太多,或者说老板很抠,老板管理不到位,老板经常不在企业,我们单位凝聚力不强,人和人之间有一些隔阂,团队活动比较少,他还可能提出很多的管理上的问题。 员工提的问题越多,说明员工对企业是关注的,就类似你问女方,男方有什么优点,然后你观察女方的反应,女方说的男方的优点越多,说明女方越在乎男方。反之,女方根本没有注意男方的优点,说不清楚男方的优点,就是敷衍,男女双方成功的概率就小。 3.是否愿意入股? 员工认为企业有前景,并发现企业的核心竞争力,对企业也提出不少改进措施。此时,我们悄悄的跟进一句,如果企业完善了这些问题,你是否愿意入股? 只有员工愿意入,谈股权的价格才有意义,如果员工不愿意入股,问企业的股权价格就没有意义。就像女方压根就不喜欢男方,何必问女方是否愿意嫁给男方呢,是一个道理。 4.企业值多少钱? 在员工愿意入股的基础上,才有必要谈企业股权的价格。注意这里谈股权价格,指的是在企业进行首次股权激励,且企业的价格,员工和老板双方都不清楚的情况下,我们才进行这个环节。 如果企业已经进行过股权激励,再次进行股权激励时,企业的股权价格就不是采取访谈的方法,而是采取公布的方法。 我们在和员工谈到股权的价格时,员工可能说,我也不懂,或者说我也不知道,或者说企业财务我不清楚,这些都是有用的信息。 如果员工知道企业的利润,你就把利润告诉他,如果员工不知道,我们要事先跟老板事先说清楚,老板同意我们就告诉员工。老板不同意,我们不能擅自告诉员工。事实上,企业每年赚多少钱,员工八八九九心里面是有数的。 我们做了这么多案例,企业赚多少钱,员工会说的差不多,更有意思的是,员工说的利润往往比老板公布的利润要高。因为企业里边可能有一些招待费,或者灰色支出员工是不清楚,但是员工会认为是企业的利润,员工估的利润往往比较高。 如果员工对企业的价值认定相对比较高,则说明员工更看好企业,如果员工对企业不报价或者对企业报价较低,则说明员工对企业的认可度相对较低。 5.愿意掏钱买多少股? 员工愿意掏钱入股,我们说这才是真爱,不愿意掏钱的或者拿不出钱的,说明员工在犹豫,我们再考虑员工入股人选时,优先考虑愿意掏钱的,只有和老板共担风险,才更有资格和老板共享未来。 再者,入股本来就是考验员工愿意不愿意承担风险。愿意承担风险的,某种程度上说明员工更有冒险意识,成功的概率就高一些。我们想通过员工入股,在企业的平台上创造更多的创业者。 通过前期调研,我们做到知己知彼,促进股权方案落地,如果员工的心理价位和老板定的心理价位差不多,股权激励成交的可能性就非常大,如果员工的心理价位和老板的心理价位相去甚远,则有可能老板在价格上要进行让步,因为老板不让步,员工就可能不买,那方案就可能落不了地。 在股权落地的过程中,我们用此方法屡试不爽,特别提醒一下,我们一定不要过于重视沟通的术,而在于沟通时的起心动念,沟通时的发心,沟通的道。 通过沟通,让员工切实感受到老板愿意和员工分享的精神,而不是让员工感受到我们就是老板请来的 “工具” ,通过沟通来套员工话的。如果套员工的话会引起员工的反感,在沟通的过程中方法和尺寸非常关键。 希望今天的内容能够引起你的思考,同时也相信当大家在和员工进行沟通时,这五句话也一定可以帮助到大家。 本文载至网络,版权归原作者所有。  

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老板选人,不说废话,只看这5点!

多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试,有的人进入了管理通道,但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者,可他们面临的最大困惑是,芸芸众生谁更有管理的潜力呢?本人从事人才评价工作三十年,可以说阅人无数,其中不乏优秀杰出的管理者,也有表现一般的管理者,还有一些不合格的管理者。我一直在观察和总结,如何判断一个人是否具有管理的潜力? 1.看一个人是否具有抓住工作重点的能力?是否有明确的工作思路?   抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征,抓住事物的根本、问题的关键,并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂,范围越广规模越大,复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。   抓重点能力弱的管理人员,在工作上表现上往往是没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上,他可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能,累死三军”就是指这种情况。时间一长,团队成员就会失去对管理者的信心,这时候必须更换管理者了。   如果你想成为一个优秀的管理者,需要训练自己结构化的思考能力,简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性,讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。 2.看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识 结果导向也就是目标导向,是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标,而且是团队或组织的目标,不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者,优秀管理者一定是目标感很强的人。 结果导向意识就是以终为始,高度关注和聚焦目标和结果,将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成,所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。 结果导向的思维,以终为始,从目标开始考虑需要什么条件,然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决,技术思维者往往是被动的等待条件成熟。 3.看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力 在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。 快速灵活应变只是一种行为表现,其背后的能力是什么呢?实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果,就容易做出错误的判断,影响管理目标的达成。 有的人将这种能力称为直觉,即不需要思考就能判断的能力,并认为是天生的能力。从表面观察看,直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断,似乎是没有经过思考,当我们对他的决策过程进行深入分析时,就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念,他们提取的速度很快,使我们感觉不到他的思考过程。 这种能力强的人有一个共同的特点,就是他们知识面比较广,而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的,所以提取和加工起来很快。要练就这种能力,必须要加强学习,不是简单的死记硬背一些知识,而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。 4.看一个人是否拥有大格局和整体观 有些人工作后很快就走上基层主管岗位,他们雄心勃勃,非常努力,表现很好,执行力很强,任务完成也不错。但当他到了中层岗位后,尽管做得很努力很辛苦,业绩反而会往下走,要么苦苦支撑,要么被撒换掉。我分析了很多这样的人,发现他们有一定共同的问题,就是大局观不够。 大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题,能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人,一般都会站位比较高,能够从高处俯瞰事物,视野开阔,能够看到事物的全部,在思考时遗漏就很少,决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻,但常常顾此失彼,对于公司和上级的战略意图,他们难于理解,要么简单执行,要么曲解打折扣地执行。 经常有学生这样提问,“老师,大局观能改进吗?怎样才能提高我的大局观呢?”。我举一个例子,“你看新闻联播吗?你喜欢看吗?你长期坚持看吗?”。如果你的回答都是YES,至少你的大局观不会太差。 具有大局观的人具有很强的历史观,他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律,具有历史观的人看问题具有穿透力,够看到未来,从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素,要培养大局观,就要把个人的小我和私心放下,把个人的利益放到一边,视野才会变得开阔,全局观就会提高。大局观决定一个人层次,而决定一个人大局观的是他的志向。 5.看一个人是否具有突破常规思考的能力 突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时,常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施,而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。 突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题,达成目标,所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的,就是法律和道德的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维,而是侥幸心理。 突破常规就是不走寻常路,从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上,它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。 突破常规需要开放的心态,一个封闭的,自我保护很严的人,是不可能提升这项能力的。 现实中,五个方面都很强的人很少,多数人可能是在某一或某几个方面具有较强的优势,所以在领导班子搭建的时候最好完成以上五种能力的组合。 本文来自网络,版权归原作者所有

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一个人是否靠谱,做到闭环很重要

无论你是员工,还是老板,都是希望与靠谱的人一起工作。什么是靠谱的人? 文章《一个人靠不靠谱,就看这三件小事》中提到:我所理解的“靠谱”就是你把这事交给他之后完全不用操心后续,因为你知道他肯定能落实,就算没办好,也能及时给你一个回馈,这就叫“靠谱”。 一个人靠不靠谱,其实就看这三点:凡事有交代,件件有着落,事事有回音。 1.约定时间内给到反馈 闭环思维强调的是如果别人发起了一件事,你不管做得如何,都要最后闭环到这个发起者。 尤其是面向上级时,如果上级交代了一件事,作为下属应该竭尽全力去完成,而最后不管完成的质量如何,都应该在约定的时间内给领导一个反馈,这就是“闭环”。 比如,上级让下属在一周内撰写一个培训方案,那作为下属可能需要和领导对方案的内容和要求进行沟通,达成共识。 后续可能需要进行大量调研,然后撰写符合领导要求的培训方案,然后就通过OA系统发给了领导。 那这是否叫“闭环”呢? 过了几天领导问下属:方案写好了吗? 下属一脸无辜地说:领导,我已经发给你了。 这个时候,我们作为旁观者可能突然意识到了,把方案发给领导并不是这件事的目标,而应该通过口头或者电话方式告知领导方案已发,等领导有时间时对方案进行解读并征询领导的修改意见。 在这个案例中,领导也许没有意识到“闭环”这样的一个理念,但他肯定心里觉得好像这个下属在工作中缺了点什么。 甚至他都无法直接去批评,因为下属确实把方案发给他了,但是领导可能会无意识中在对下属的信任和靠谱度上打点折扣了。 2.及时沟通,做好阶段性反馈 基于这个案例,如果领导安排你给另外一位领导发送一个方案,等你发送了以后你需要做什么? 由于工作性质关系,经常需要和咨询公司沟通合作。有一个顾问的沟通过程让我很感动,每次他有需求问我档期后,不管是后期这个项目有没有成交都会给我一个答复,甚至如果没有成交的话还会告诉我原因。 在合作过程中,他会把行程、餐饮、天气等信息及时告知我。 给我的感觉就是这位伙伴非常靠谱,其实这也是工作中的闭环。 这两天有培训师朋友在朋友圈里发了个信息,大致意思就是客户的课程安排推迟,机构竟然忘记将这个信息告知培训师,临近要上课了他作为老师才知道改期的信息。 且不论这件事给他造成的损失,就从做事的处理方法来看,就足以让人生气。 我强调的原则是:任何变动都要想到这种变动给所有的利益相关者带来的影响,第一时间告知他们。 我有一个习惯,就是答应别人的事就像欠了别人的债一样,总是想尽力去完成。有时候突然想起来答应别人的事,怕忘记帮别人办,还会设置个提醒。 当然不管这件事有没有办成,都会给到别人一个回复。 当然,这也让我在答应别人事情时多些慎重,不轻易承诺。 很多时候,领导交办或者是答应别人的事可能是一个需要很长时间周期完成的工作。那中间过程中需要怎么办? 也许领导已经忘记这件事,或者是还在想着这件事但是又不知道你现在推进到什么程度了,与其等着领导想起来问你进度,不如自己阶段性地向领导汇报。 因为如果领导问你,你就被动了;而如果主动汇报,那就会掌握主动权。在领导心里会留下“积极主动”的好印象。 从本质来看,闭环思维强调的不仅仅是责任心,更强调团队配合和人际敏感性。 不仅仅是完成事情本身,更需要心里装着与此相关的人。 能够洞察到相关者在每个阶段对事物的关注程度和相关诉求,尤其是在结束时能够给对方一个答复,让其也在这件事上闭环。 3.做事要找靠谱的人,聪明的人只能聊聊天 接触了很多聪明人,聊天的确很受益,无论他们现在是否与我们合作,当初有些观点是对我们有帮助的。但是合作以后发现,太聪明的人想的是自己的利益大于一切,久而久之,很难长久共事。至少心中有一种困惑,为什么我们比其他人给予他的更多,但总是不能满足他们的需求。 现在回头看一看,还是靠谱的人很重要,无论跟他们共事,还是交朋友(当然也包括,男、女朋友),是诚实的,一是一、二是二地做事,这样做的结果同100%完成任务是同等重要的。因为,不会有意外让你措手不及。 现在很多人,在一起谈论最多的话题,是我们很“聊得来”。其实年头长久了才发现,很“聊得来”,只是一种心理满足感,而靠谱才能给予双方安全感。当一个靠谱的人,承诺你事情的时候,他在心里已经有了把握,这件事情该怎么办;而一个想聊事的同事、属下、朋友、客户,他承诺你的事情多半是察言观色,发现你的心理需求,用语言满足你,能不能办他根本就没有想过。因为他的聪明,所以总会在有办法上让你觉得他尽力了,其实他连想都没有想一下,他连心都没用一下,只是空气在口腔中穿堂过而已。 靠谱的人,他会体察对方的困难,而后,从自身的角度尽可能地为你办实事。 虽然可能存在局限性,可能存在意见上的分歧,可能在一段时间之内不统一,也可能是拒绝。 但是是高效的,是意图明显的,是真诚与信任的基础。 4.忠诚之心远远超越抖出来的机灵 每个人都能突发奇想,拿出一个超出别人地方的技能,如同智商高低一样,人与人差距并不大,即使个别人智商超群,如果情商有问题,也会大打折扣。 尤其在当前信息发达的时代,很多信息的传播速度跨越了地域和群体,瞬间就可以传遍全球的各个角落,更能搜索到所要的任何信息。 聪明的人懂得很多,靠谱的人也不一定懂的就少。在当前知识大爆炸的时代,信息的获取速度超过以往,久而久之,很多人自然变聪明了。 从全社会看,聪明的人一定能力不错,但不一定是个靠谱的人,也就是人品不一定有保证。 靠谱的人不一定是聪明的人,但一定是在自己力所能及之处,是有能力的人,诚实守信的人。 现实生活中,人们喜欢聪明的人,当属正常心理。人们可以保持联系。但不一定会愿意推心置腹地相处,主要是变数太大,不托底。而人品好,靠谱的人,自然会有靠谱的人与之相处交往,也就是企业中我们强调的“忠诚大于能力”。 5.能力可以培养,人品坏了不太好改变 比如有的人在跟你合作的时候,尾巴夹得紧紧的,一旦不合作了,什么恶劣的手段都会使用出来。由于聪明,穿上了一件“善良”“实在”的外衣,让人觉得这个人很实在。但对靠谱的人伤害就太大了,他们大多不善言辞,只会用心与人相处,吃亏了,大不了讲在当面。也就是人们常说的,好“欺负”“好人”。结果委屈受大了,泪水咽到肚子里,擦干了,还是阳光一片。 在当前这个社会,遇到靠谱这种人是求之不得的宝贵资源。他们在社会的各个领域,如果能遇到是企业中的万幸之事,固然要倍加珍惜。 6 选择靠谱,是选择一种优秀的品质 这些年体会最深的是,一个靠谱的人给你介绍的朋友,合作起来就是人品好,办事靠谱。而一个不靠谱的人给你介绍一个朋友或者一个同事,也能碰到靠谱的,但需要你有慧眼,否则就只能碰运气。我们做事选择靠谱,是选择一种优秀的品质。一旦你靠谱地对待事情,你可能暂时受到伤害。但是你也能检验身边的朋友或者合作伙伴,筛选掉最不靠谱的人,最后在你身边会凝聚一团正气。这团正气可以使彼此化险为夷,使你坦坦荡荡地走下去,没有相互的猜疑,只有全部智慧叠加在一起,一定是“1+1>2”的最好结局。 本文来源网络,版权归原作者所有。

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累积储蓄理财需从年轻时期做好!

许多人都是从工作收入开始逐渐累积自己的财富,但依目前的环境来说,不少人遇到的问题都是月薪越来越少,让许多社会新鲜人觉得连过生活都不够,怎么可能还能谈理财,甚至是投资。 但是,正因为整体环境越来越差,年轻人更该懂得居安思危,从记录生活的开销开始为自己累积“储蓄”跟“理财”的能量。即便是不懂投资,专门买配息稳定的股票,越早开始进行理财,同样到65岁,23岁开始储蓄跟40岁的差异,在复利的影响下,可能双方的财富就相差一倍。 年轻人的成功笔记,该从学会理财的方法开始。除了记账学会节流,小资理财还有什么一定要记住的事项?以下提供几个方向,大家快记下来,一起及早做好理财储蓄吧! 1.准备一笔急用金 当你存到钱,通常都会做些什么事?购买名牌包、iPhone新款手机或出国玩吗?准备进行这些奢侈消费前,你必须先确认自己的户头是不是储备好三个月的生活费用当急用金。 查普林学院(Champlain College)理财教育中心主任John Pelletier表示,在美国,有大约60%成年人的存款不足以维持三个月的生活。没有这笔急用金的话,一旦失业、发生意外事故或需要住院治疗,你立刻会陷入财务危机。 2.每个月缴清卡债或至少做到按时缴款 利用信用卡进行消费,是许多现代人都会进行的消费行为,因为信用卡不但可以让自己减少携带大量现金,很多时候还能利用无息分期减轻消费负担。但是在利用信用卡“聪明”消费前,几个事项你必须先搞清楚。 首先,如果可以每个月缴清款项,就尽量缴清,避免在最低缴款金额的无痛之下,让自己消费失去准则,无形间逐渐累积出卡费,小心隐藏于高卡费后的循环利率,就是默默吃掉你薪水的怪兽。 但如果真的无法缴清卡费,也必须谨记至少要做到按时缴款。未来无论买房还是买车,甚至是创业需要贷款进行资金周转,只要有卡费或贷款延迟缴费的记录,都可能成为银行拒绝放款的黑历史。想靠投资理财累积你的财富,就该懂得信用的重要! 3.刚出社会就该开始思考并规划退休 年纪轻轻,就梦想退休,你是否认为这实在想太多?如果你这么想,小心自己已经在起跑点上输人家一步!我们工作除了是为了让现在的生活过得更好,更是要让自己的晚年生活无后顾之忧。 二十多岁开始准备退休金跟三十岁后才开始准备,多十年的时间,你能想像双方差异多少吗?无论你出社会多久、目前薪水多少,你都该先做一件事:那就是想清楚自己需要多少钱才能安然过好自己的退休生活。 想好之后,立定出金额目标,开始规划自己的理财计划。如果你只是想着要靠小孩来度过自己的晚年,那么必须认清一点:你可能只是把贫穷的阶级,继续延续给下一代,真正的富爸爸,不一定会留很多财富给自己的小孩,但是他会让小孩可以无后顾之忧的挑战自己的人生。 4.根据不同的需求,规划阶段理财目标 储蓄退休后的退休金,是一种长远的目标,但是过于长远的目标通常会让人失去动力。要让自己的理财更有方向,你更需要一些阶段性的动机,依据不同的人生阶段,你可以规划:还清助学贷款、每年储备一笔旅游基金、结婚基金、购车基金及购屋头期款。 记下这目标,随时审视自己的完成进度,像在玩游戏破关一样,用动机来提高动力! 5.学习理财及投资的专业知识 不像大学或研究所有毕业的时候,个人理财是一门终身科目,随着人生阶段不同,你会遭遇不同的财务考验。到时候,你希望有足够的金融知识可以应付,还是要付出高昂的学费?

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