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为何出色的员工最先离职?老板:心累啊

一转眼又进入下半年了,做过老板的都知道,一到这个时候很多企业老板就开始犯愁:一到年底,公司最出色的员工纷纷提出离职,有些即使人还没走,也蠢蠢欲动,私下和猎头公司频频接触,为明年的跳槽或创业积极做准备。 老板们百思不解,工资年年加,季度奖、年终奖一年比一年多,甚至私下红包不断,为何优秀员工还是选择离开?其实,这是中国大部分民营企业普遍面临的现状,臃员裁不掉,能人留不住,公司业绩逐年下滑,老板心累至极。 为什么会出现这样的困局?原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。 那么二者有哪些区别呢? -01-员工收入 薪酬管理:薪酬解决员工对短期利益的追求,包括基本工资、提成、年终奖等,还有20多天就要过春节了,而每年春节之后员工的流动性最大,只要同行给出稍微高一点的工资,优秀员工即跳槽,留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成,不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇,集体对抗公司,这无疑增加了管理难度,给,员工变本加厉;不给,劳资冲突升级。   股权激励: 股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或高级管理者,分享的是公司的利润,公司好,分红自然更高,解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导,引导员工往长期、长远利益上考虑。  股权激励制度下,激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩,只要企业和员工共同多创造了价值,就可以分红,是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。 -02-劳资关系 薪酬管理: 劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。  股权激励: 劳资一体,共同努力:在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用,增加业绩,创造更多的利润。 -03-管理特征 薪酬管理: 老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人,离职率自然上升。其次,老板用防范坏人的方式来管理企业,借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚,换来的只能是人心涣散,离职加剧。  股权激励: 强调自我管理:用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行。大量的报表、会议在自我管理的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。 -04-监制机制 薪酬管理: 薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。机制不公平,优秀的人只能选择离职。 股权激励: 股权激励强调自我管理、自我约束。所以,“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。 这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。 人是经济人,更是社会人,优秀人才感知到公司对自己的重视,自身的价值,对公司的忠诚度和依赖度自然提高。 正如马方院长所说,薪酬再高,也是打工的,股份再少,也是老板。在企业中,基层人员看重薪酬,而高管与短缺人才更看重股权,股权使员工更有主人翁意识,更关注企业未来的发展,为了获得更多利润,也会自发地去控制成本!  “栽下梧桐树”,才能“引来金凤凰”,年关将至,正是实施股权激励的好时候,只有建立一套完善的股权激励机制,才能留住公司优秀的人才,并为公司吸纳更多优秀的人才。通过股权共享的分配机制,建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度,才是解决企业用人困境的最好的出路! Continue reading
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